Italien: Bericht über die Personallage der männlichen und weiblichen Arbeitnehmer

Die wichtigsten Neuigkeiten stellen hierbei die Ausweitung des Anwendungsbereiches der Gesetzesregelung sowie die Pflicht zur Angabe der vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und Strategien in den Bereichen Welfare, Work-Life-Balance und Inklusion am Arbeitsplatz dar.

 

In Umsetzung von Artikel 46 des Gleichbehandlungsgesetzes („Codice delle pari opportunità tra uomo e donna“), abgeändert durch das Gesetz Nr. 162 vom 5. November 2021, wurde das interministerielle Dekret vom 29. März 2022 erlassen, welches die Modalitäten und Fristen für die – alle zwei Jahre anfallende – Erstellung und Übermittlung des Berichts über die Situation der männlichen und weiblichen Arbeitnehmern durch öffent­liche und private Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten für den Zweijahreszeitraum 2020-2021 einführt (bis zum letzten Zweijahreszeitraum galt die gegenständliche Verpflichtung nur für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten). Unternehmen mit bis zu 50 Arbeitnehmern können den Bericht weiterhin auf freiwilliger Basis erstellen und übermitteln. 

 

Der Bericht hat ausschließlich auf telematischem Wege erstellt zu werden, indem das in Anhang A des inter­mi­nis­teriellen Dekrets enthaltene Formular ausgefüllt wird. 

 

Zu diesem Zwecke ist ab dem 23. Juni 2022 eine spezielle Anwendung auf dem Portal^[1], auf die mit dem SPID oder dem CIE (digitale Identifizierungscodes) des gesetzlichen Vertreters oder einer anderen bevollmächtigten Person zugegriffen werden kann.

 

Nach Fertigstellung des Dokuments – wenn keine Fehler oder Unstimmigkeiten festgestellt wurden – wird eine Eingangsbescheinigung ausgestellt, die bestätigt, dass der Bericht korrekt erstellt und im System gespeichert wurde. In diesem Zusammenhang wird klargestellt, dass die Erstellung des Berichts und seine Speicherung im System der Übermittlung des Berichts an den regionalen Gleichbehandlungsbeauftragten gleichkommt. 

 

Die Unternehmen müssen außerdem eine Kopie des Berichts zusammen mit der Eingangsbescheinigung auf elektronischem Wege an die betrieblichen Gewerkschaftsvertreter übermitteln.

 

Bis zum heutigem Zeitpunkt ist man noch in Erwartung der angekündigten operativen Anweisungen zur Aus­füllung des neuen Formulars, aber in der Zwischenzeit wurde bereits klargestellt, dass Unternehmen, die mehr als fünfzig Arbeitnehmer beschäftigen und den Bericht zum ersten Mal verpflichtend ausfüllen müssen, diesen in Bezug auf die Personalsituation zum 31. Dezember 2021 zu erstellen haben.

 

Ausnahmsweise und begrenzt auf den Zweijahreszeitraum 2020-2021 wird der letzte Tag der Frist für die Über­mittlung des Berichts mit dem 30. September 2022 festgelegt. Für die folgenden Zweijahreszeiträume hingegen wird der 30. April des Jahres, das auf das Ende des jeweiligen Zweijahreszeitraums folgt, als letzter Tag der Frist bestätigt.

 

Es sei in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass Unternehmen, die den Bericht bereits unter Ver­wen­dung des vorangehenden Formulars ausgefüllt haben, diesen bis zum selben Termin, d.h. dem 30. Sep­tem­ber 2022, erneut unter Verwendung des neuen Formulars ausfüllen müssen.

 

Wie bereits in der Einleitung erwähnt wurde, betrifft eine der wichtigsten Neuerungen im Zusammenhang mit dem Bericht über die Personallage die Verpflichtung, Informationen über die Einstellungs- und Auswahl­ver­fahr­en des Personals sowie über die Verfahren für das Erreichen beruflicher Qualifikationen und zur Ausbildung von Führungskräften sowie über die Kriterien für Beförderungen zu liefern. Ferner, müssen die Unternehmen Informationen über die am Arbeitsplatz eingesetzten Instrumente und Maßnahmen zur Förderung der Ver­ein­barkeit von Berufs- und Privatleben sowie über die Unternehmenspolitik zur Gewährleistung eines inklusiven Arbeitsumfelds angeben.

 

Unternehmen müssen zu diesem Zwecke informieren, welche Initiativen sie umgesetzt haben, und über alle betrieblichen Welfare-Maßnahmen, Sonderurlaube und/oder bezahlte freie Stunden berichten, die den Ar­beit­nehmern zusätzlich zu den bereits gesetzlich oder durch den vom Unternehmen angewandten nationalen Tarif­vertrag vorgesehenen Maßnahmen gewährt werden. Arbeitgeber werden ferner auch aufgefordert, ihre ange­wand­ten Maßnahmen betreffend flexible Arbeitszeiten (Stundenbank, flexibler Eintritt/Austritt, Smart-Working, etc.) und der möglichen Einführung von Leistungen zur Unterstützung von Arbeitnehmern mit Familie (betrieb­liche Kinderkrippen, Beiträge oder Konventionen für außerschulische Aktivitäten der Kinder, etc.) anzuführen. Im Bereich Inklusion am Arbeitsplatz verlangt der Gesetzgeber hingegen Informationen über das Vorhanden­sein von Betriebskantinen, Shuttle-Diensten für Arbeitnehmer, die Beteiligung der Arbeitnehmer an Freizeit- und Kulturaktivitäten, die Einrichtung von Schaltern für das Vorbringen von Anliegen/psychologische Unter­stützung sowie das Vorhandensein spezifischer Funktionen im Unternehmen, wie z. B. eines Diversity und Disability Managers.

 

Es liegt auf der Hand, dass die Aufnahme von Welfare- und D&I-Thematiken im neuen Bericht zur Personal­si­tu­ation ein weiterer Beweis dafür ist, dass der Gesetzgeber Fragen der sozialen Eingliederung und der Verein­bar­keit von Berufs- und Privatleben zunehmend in den Mittelpunkt stellt.

 

Bei nicht vorgenommener oder verspäteter Übermittlung des Berichts wird eine Geldbuße zwischen EUR 516,46 und EUR 2.582,28 verhängt, und falls die Verspätung mehr als 12 Monate beträgt, werden alle Sozial­ver­sich­erungsbeitragsbegünstigungen des Unternehmens für ein Jahr ausgesetzt. Eine nicht wahrheitsgetreue oder unvollständige Übermittlung des Berichts wird ebenfalls mit einer Geldbuße von mindestens EUR 1.000,00 bis maximal EUR 5.000,00 geahndet.

 

Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass gemäß den Leitlinien zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie Personen verschiedenere Generationen und der beruflichen Eingliederung von Menschen mit Behinderungen Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern verpflichtet sind, den Bericht über die Per­sonallage der männlichen und weiblichen Arbeitnehmern vorzulegen, um an Ausschreibungen für öffentliche Aufträge – die durch den „PNRR“ („Piano nazionale di ripresa e resilienza“; dabei handelt es sich um den durch den Next-Generation-EU-Funds gedeckten italienischen Aufbau- und Resilienzplan) finanziert werden – teil­nehmen zu können, da sie ansonsten von der Ausschreibung ausgeschlossen werden. 

 

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[1] Quelle: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali