Im Wettbewerb um qualifiziertes Personal – Für Stadtwerke ist eine faire und marktgerechte Vergütungsstruktur zentraler Faktor

​veröffentlicht am 1. Juni 2022​

Die rasante Transformation der Energiewirtschaft zur Energielandschaft von morgen führt bei Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern zwangsläufig zu strukturellen und inhaltlichen Veränderungen in der Aufbau- und Ablauforganisation mitsamt ihren Aufgaben. Wandelnde Vorschriften und Energiewirtschaftsgesetze, der Ausbau der Erneuerbaren Energien, die Digitalisierung der Unternehmensprozesse sowie der Aufbau von Energiedienstleistungen erfordern daher nicht nur Flexibilität und Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch eine zugehörige Personalstrategie zur Umsetzung der Geschäftsfeld- und Unternehmensstrategien. Durch das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge der 1960er Jahre fließt in den nächsten Jahren viel Kompetenz, Know-how und Erfahrung aus den Unternehmen ab, das erhalten und ersetzt werden muss. Schon heute fehlt es vielerorts an technischen Fachkräften und Ingenieuren. Die Anzahl der Bewerberinnen und Bewerber lässt nach und ist in manchen Berufsbildern stark rückläufig. Manche Stellen können kaum noch besetzt werden. 

Im Wettbewerb um Fachkräfte ist die Sicherstellung der Arbeitgeberattraktivität von zentraler Bedeutung. Im Zuge dessen zeigt sich vielerorts, dass die historisch gewachsenen Vergütungsstrukturen den Anforderungen häufig nicht mehr standhalten. Dabei spielt eine faire und marktgerechte Vergütung eine entscheidende Schlüsselrolle.

Im Rahmen von Reorganisationen kommt es nicht nur zu einfachen Verschiebungen von Teiltätigkeiten, sondern teilweise zu ganz neuen Stellenaufträgen und Anforderungen, die nichts mehr mit der früheren Tätigkeit und der damit verbundenen Eingruppierung in den Tarifvertrag gemeinsam haben. Gleichzeitig gerät das Gehaltsgefüge unter Spannungen, wenn für externe Neueinstellungen teilweise mehr bezahlt werden muss, was verdiente interne Leistungsträger oftmals zu Recht als ungerecht empfinden.

Als ein zentrales Instrument der Personalstrategie sollte eine transparente Vergütungsstruktur durch eine sachgerechte Eingruppierung in den jeweiligen Tarifvertrag (TV-V/TVöD) aktuelle und systematische Informationen über die unterschiedlichen Wertigkeiten von Funktionen in den einzelnen Unternehmensbereichen sicherstellen.
 
Darüber hinaus spiegelt die sachgerechte Eingruppierung in den Tarifvertrag auch die Organisation des jeweiligen Unternehmens wider. Unstimmigkeiten im Gehaltsgefüge und der Bewertungspraxis können vermieden werden.
 
Für eine objektivierte und nachvollziehbare Eingruppierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Tarifvertrag empfiehlt sich nachfolgende Vorgehensweise:
 

1. Analyse und Erhebung aktueller Unternehmensprozesse und Arbeitsplatzbeschreibungen

Im Rahmen der Bestandsaufnahme werden wesentliche Informationen zur betrieblichen Organisation erfasst. Hierzu gehört beispielsweise das Organigramm des Unternehmens, der Stellenplan zuzüglich der derzeitigen IST-Bewertungen der Stelleninhaber sowie die Beschreibung und Analyse wesentlicher Unternehmensprozesse. Diese bilden die Grundlage einer aktuellen und vollständig zu erhebenden Arbeitsplatzbeschreibung.

Mithilfe eines strukturierten Fragebogens sowie Fach- und Führungskräfteinterviews werden die wesentlichen Informationen für die Stellenprofile erfasst:

• Organisatorische Einordnung
• Systematische Darstellung aller Aufgaben/Tätigkeiten und aller wesentlichen Zielvorgaben mitsamt ihren Zeitanteilen in Prozenten
• Notwendige Kompetenzen, Fähigkeiten, Qualifikationen
• Zu beachtende Rechts-und Verwaltungsvorschriften
• Schwierigkeitsgrad/Auswirkungen (Tragweite)/Verantwortungsrahmen der Tätigkeiten
• Schnittstellen und Kontaktpunkte (intern und extern)
• Befugnisse und Entscheidungsspielräume der Stelleininhaberin/des Stelleninhabers
• Unterstellungsverhältnisse
• Vertretungsregelungen
• Besondere Anforderungen

2. Gehaltsbenchmark zur Sicherstellung eines marktgerechten Vergütungsniveaus

Um sicherzustellen, dass die verschiedenen Funktionen marktgerecht vergütet werden, empfehlen wir, einen Gehaltsbenchmark durchzuführen. Hierbei werden die Gehälter vergleichbarer Funktionen innerhalb und außerhalb der Branche vor Ort (unter Einbeziehung regionaler Vergütungsaspekte) ermittelt, um einen Überblick hinsichtlich eines marktgerechten Vergütungsniveaus im Unternehmen zu erhalten.
 

3. Funktions- un marktgerechte Bewertung der Stellenprofile im Rahmen der tariflichen Vergütungssysteme

Abschließend werden die Rollen- und Kompetenzanforderungen der einzelnen Positionen innerhalb des Unternehmens unter Berücksichtigung des Tarifsystems und des marktgerechten Vergütungsniveaus systematisch bewertet und in ein unternehmensspezifisches Gehaltsgefüge eingruppiert.

Fazit

Eine wahrnehmbare Schieflage von Vergütungsstrukturen steht der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern in Anbetracht der aktuellen Herausforderungen des Fachkräftemangels zunehmend im Weg. Die Sicherstellung einer fairen und marktgerechten Vergütung gewinnt bei vielen Geschäftsführenden und Entscheidungsträgern von Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern daher an Bedeutung. Damit ist die Entscheidung verbunden, die aktuell bestehenden und historisch gewachsenen Vergütungsstrukturen auf den Prüfstand zu stellen und den absehbaren negativen Entwicklungen zu begegnen.