Bei Stadtwerken machen veränderte Aufgaben und Verantwortlichkeiten eine Überprüfung der tariflichen Vergütung (Stellenbewertungen) der Mitarbeiter erforderlich

​veröffentlicht am 3. März 2020

Im Wettbewerb um Fachkräfte ist eine faire und marktgerechte Vergütung nur durch eine Gehaltsanalyse und transparente Eingruppierung in den Tarifvertrag (aktuelle Stellenbewertung) zu erreichen.

Die rasante Transformation der Energiewirtschaft zur Energielandschaft von morgen führt bei Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern zwangsläufig zu strukturellen und inhaltlichen Veränderungen in der Aufbau- und Ablauforganisation mitsamt ihren Aufgaben.

Wandelnde Vorschriften und Energiewirtschaftsgesetze, der Ausbau der Erneuerbaren Energien, die Digitalisierung der Unternehmensprozesse sowie der Aufbau immer neuer Energiedienstleistungen erfordern daher nicht nur Flexibilität und Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter, sondern auch neues Know-how. Vielerorts zeigt sich, dass die historisch gewachsene Vergütungsstruktur den derzeitigen Anforderungen häufig nicht mehr standhält.

Im Wettbewerb um Fachkräfte muss für externe Neueinstellungen teilweise mehr bezahlt werden, was verdiente interne Leistungsträger oftmals zu Recht als ungerecht empfinden. Darüber hinaus kommt es im Rahmen der neuen Aufgabenprofile nicht nur zu einfachen Verschiebungen von Teiltätigkeiten, sondern teilweise auch zu ganz neuen Funktionen, die nichts mehr mit der früheren Eingruppierung in den Tarifvertrag gemeinsam haben und sich damit mit dem Stelleninhaber nicht mehr vereinbaren lassen.

Die wahrgenommene Schieflage einer veralteten Bewertungsstruktur steht der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Stadtwerken und kommunalen Energieversorgern in Anbetracht der Herausforderungen zunehmend im Weg.

Damit gewinnt die Forderung nach „einer fairen und marktgerechten Vergütung” bei vielen Geschäftsführern und Entscheidungsträgern der Stadtwerke und kommunalen Energieversorgungsunternehmen an Bedeutung.   

Als ein zentrales Steuerungsinstrument der Personalentwicklung soll eine transparente Vergütungsstruktur durch eine sachgerechte Eingruppierung in den jeweiligen Tarifvertrag (TV-V oder TVöD) die unterschiedlichen Wertigkeiten von Funktionen in den einzelnen Unternehmensbereichen sicherstellen. Darüber hinaus gibt die Eingruppierung in den Tarifvertrag auch die Zielsetzungen und Unternehmensplanungen wieder, da sie die tatsächlichen, nachvollziehbaren Strukturen der Organisation widerspiegelt. Unstimmigkeiten im Bewertungsgefüge werden damit vermieden.

Um die Mitarbeiter objektiv und nachvollziehbar in einen Tarifvertrag einzugruppieren, empfiehlt sich nachfolgende bewährte Vorgehensweise:

BESTANDSAUFNAHME DES STATUS QUO

Im Rahmen der Bestandsaufnahme werden wesentliche Informationen zur betrieblichen Organisation erfasst. Hierzu gehört beispielsweise das Organigramm des Unternehmens, der Stellenplan zuzüglich der derzeitigen IST-Bewertungen der Stelleninhaber sowie die Beschreibung wesentlicher Unternehmensprozesse.

ERHEBUNG DER STELLENPROFILE

Mithilfe eines strukturierten Fragebogens sowie Fach- und Führungskräfteinterviews werden die wesentlichen Informationen für die Stellenprofile erfasst:

• Zweck der Stelle
• Haupttätigkeiten/Aufgabeninhalte
• Zeitanteile von Tätigkeiten
• Verantwortungsrahmen
• Erforderliche Fähigkeiten
• Entscheidungsspielräume
• Organisatorische Einbindung
• Qualifikationsanforderungen

SICHERSTELLUNG EINES MARKTGERECHTEN VERGÜTUNGSNIVEAUS

Um sicherzustellen, dass die verschiedenen Funktionen marktgerecht bezahlt werden, empfehlen wir, ein Gehaltsbenchmark durchzuführen. Hierbei werden die Gehälter vergleichbarer Funktionen innerhalb und außerhalb der Branche ermittelt, um einen Überblick hinsichtlich eines marktgerechten Vergütungsniveaus im Unternehmen zu erhalten.

BEWERTUNG NACH DEN TARIFLICHEN VERGÜTUNGSSYSTEMEN

Abschließend werden die Rollen- und Kompetenzanforderungen der einzelnen Positionen innerhalb des Unternehmens, unter Berücksichtigung des Tarifsystems und des marktgerechten Vergütungsniveaus, systematisch bewertet und in ein unternehmensspezifisches Gehaltsgefüge in der Nomenklatur des Unternehmens eingruppiert.

Die Vergütungsstruktur ist jedoch nur ein Baustein im Bereich der Personalentwicklung, dem sich Stadtwerke und kommunale Energieversorger heute und in naher Zukunft stellen müssen. Zu den personalstrategischen Herausforderungen lassen sich davon abgesehen auch die arbeitsmarktbezogenen Folgen des demografischen Wandels – konkret der sich langfristig abzeichnende Fachkräftemangel vor Ort – sowie die gestiegene Sensibilisierung der Mitarbeiterschaft in Bezug auf die Themen „Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben” und „individuelle berufliche Entwicklung” identifizieren.

Gerne beraten wir Sie zu allen Fragen rund um eine faire, marktgerechte Vergütung sowie bei der Erarbeitung eines individuellen Personalmanagementkonzeptes.

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