Moderne Arbeitswelt 4.0: Was es auf dem Weg dorthin zu beachten gibt

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zuletzt aktualisiert am 14. Oktober 2020 | Lesedauer ca. 3 Minuten


Experten gehen davon aus, dass sich unser Arbeitsalltag grund­legend ändern wird. Unter dem Schlagwort „Arbeit 4.0” lassen sich Begriffe wie „Internet der Dinge”, „New Work”, „künstliche Intel­ligenz” und „Big Data” subsumieren.

 


Der Übergang zur Arbeitswelt 4.0 ist kein stichtagsbezogenes Ereignis, es handelt sich vielmehr um einen die Arbeitswelt schleichend verändernden Prozess. Bereits heute bedienen sich viele Unternehmen neuer, der Arbeitswelt 4.0 annähernder Beschäftigungsmodelle, indem sie ihren Arbeitskräften flexible Beschäftigungs­formen ermöglichen. „Home Office”, „Mobile Office”, „Desk Sharing”, „Crowdworking” bzw. „Crowdsourcing” sowie „Arbeiten in Matrixorganisationen” sind dabei bereits heute in vielen Unternehmen bekannte Möglich­keiten, Arbeitsplätze zu gestalten. Um optimal auf Kundenwünsche reagieren sowie den eigenen Mitarbeitern flexibles Arbeiten ermöglichen zu können, gestatten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern, ihre Arbeitsleistung von jedem denkbaren Ort zu jeder Zeit zu erbringen. Das Weißbuch „Arbeiten 4.0” des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom Februar 2017 geht davon aus, dass der Mitarbeiter von morgen Zeitpunkt, Ort und Ablauf seiner Arbeit selbstbestimmt und eigenverantwortlich, den eigenen Interessen und Bedürfnissen ent­sprechend und nach den Erfordernissen der Art der Arbeit organisieren wird.


Ist das Arbeitszeitgesetz noch zeitgemäß?

Das deutsche Arbeitsrecht zeichnet sich dadurch aus, dass ein gewöhnlicher Arbeitstag bei einer 5-Tage Woche gewöhnlich acht Stunden umfasst (§ 3 ArbZG). Die neue Arbeitswelt 4.0 wird nach Einschätzung vieler Experten (wie bereits eingangs erwähnt) komplett anders aussehen.

Zu dem Wunsch nach mobilem Arbeiten gesellt sich häufig das Bedürfnis, die eigene Arbeit zeitlich flexibel gestalten zu können. Viele Arbeitnehmer versuchen, durch die flexible Gestaltung von Arbeitsbeginn und -ende (so etwa durch das flexible Verlassen des Büros und die Verlagerung der Arbeit auf die Abendstunden) auch etwaigen privaten Verpflichtungen gerecht werden zu können und dadurch Privatleben und Beruf in Einklang zu bringen. Diese zeitlich „entgrenzte” Arbeit steht jedoch häufig in Konflikt mit dem deutschen Arbeits­zeit­gesetz, nach dem eine bestimmte maximale tägliche Arbeitsdauer nicht überschritten werden darf und gewisse Ruhezeiten einzuhalten sind.
 
Der Gesetzgeber wird gefordert sein, das deutsche Arbeitsrecht entsprechend zu reformieren und auf die sich ändernden Umstände anzupassen. Bis dahin sollten Arbeitgeber jedoch das Arbeitszeitgesetz sowie das grundsätzliche Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten. Parallel sollten sich Unternehmen bereits jetzt überlegen, wie bisher bekannte Arbeits-, aber auch Leistungskontrollen in Zukunft anzupassen sind.


„Home Office”/„Mobile Office”

In besonderem Maße stellen sich die vorgenannten Fragen der zeitlich „entgrenzten” Arbeit sowie der Arbeits- und Leistungs­kontrollen im Zusammenhang mit „Home Office” und „Mobile Office”. Zu beobachten ist, dass sich Unternehmen zwar über die Risiken in den Bereichen IT und Datenschutz grundsätzlich Gedanken machen, entsprechende Regelungen dazu jedoch in den wenigsten Fällen bereits aufgestellt wurden.

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber trotz aller Flexibilität wissen, an welchem Ort die jeweilige Arbeitsleistung erbracht wird. Es sind klare Regelungen dahingehend zu treffen, dass Mitarbeiter anzuzeigen haben, wenn sie das „Home” bzw. „Mobile Office” aus einem anderen Land heraus betreiben möchten. Neben melderechtlichen Vorgaben ist zu beachten, dass aus lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht Haftungsrisiken entstehen, wenn ein grenzüberschreitender Mitarbeitereinsatz erfolgt. Es stellt sich die Frage, welches Arbeits­recht jeweils länderspezifisch auf den deutschen Mitarbeiter Anwendung findet. I.d.R. besteht bei kurzfristigen Auslands­auf­ent­halten das nationale deutsche Arbeitsverhältnis unverändert fort. Auch in den Fällen darf das deutsche Unternehmen jedoch die zusätzlichen Bestimmungen des Einsatzlandes nicht außer Acht lassen; so sind bspw. häufig lokale Arbeitszeitregelungen und Sicherheitsvorschriften für Arbeitnehmer zu beachten.


„Arbeiten in Matrixorganisationen”

Der feste Arbeitsplatz wird zunehmend durch flexible Formen der gemeinschaftlich organisierten Zusammen­arbeit ersetzt werden. Arbeiten in Matrixorganisationen als besondere Form der Arbeitsteilung wird in Kon­zernen bereits heute genutzt, um Arbeitsaufgaben weltweit anbieten und ortsunabhängig abarbeiten zu können.

Bei der Planung von Matrixorganisationen ist jedoch darauf zu achten, dass Weisungsrechte grundsätzlich lediglich im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis mit dem anstellenden Arbeitgeber bestehen. Wenn Weisungsrechte in die „Matrix” abgegeben werden, ist darauf zu achten, dass die Grenze zur Arbeitnehmer­überlassung nicht überschritten wird. Matrix-Strukturen sollten so gestaltet werden, dass sie sich auf die fachliche Weisung beschränken und damit keine Arbeit­nehmer­über­lassung begründen.

Andernfalls stellt sich die Frage, in welchen Betrieb die in der Matrix (weltweit) arbeitenden Mitarbeiter ein­ge­gliedert sind. Spätestens im Falle betriebsbedingter Kündigungen muss der Aspekt bei der Frage der Weiter­beschäfti­gungs­möglich­keit des Mitarbeiters zu beachten sein, wenn die Matrix-Struktur vorher nicht klar strukturiert war.


„Crowdworking”/„Crowdsourcing”

Zusätzliche Fragen ergeben sich dann, wenn in der Matrix-Struktur über das „Crowdworking bzw. Crowd­sourcing” auch (konzern-)fremde Mitarbeiter eingesetzt werden. Das „Crowd­working” bzw. „Crowd­sourcing” geht davon aus, dass ganze Arbeitsteams ohne örtlichen Bezug ausschließlich im virtuellen Raum (z.B. über Cloud-Lösungen) zusammenarbeiten.

Es ist zunächst darauf zu achten, dass bei dieser Form der Zusammenarbeit die zusätzliche Gefahr bestehen kann, dass die derart ausgestalteten Beschäftigungen von freien Mitarbeitern als Scheinselbstständigkeit angesehen werden. Beim Einsatz von freien „Crowdworkern” ist deshalb besonders darauf zu achten, dass sie nicht in den Betrieb des Unternehmens eingegliedert werden und hinsichtlich der Parameter Arbeitszeit und Arbeitsort nicht den Weisungen des Unternehmens unterliegen.


Steuerliche Risiken der neuen Arbeitswelt

Auch aus steuerlicher Sicht sind derzeit noch viele Fragen ungeklärt. Gerade bei Matrix­orga­nisationen ist zu hinterfragen, wem die Arbeit wirtschaftlich zugutekommt/von Nutzen ist, wie die Kosten zu verrechnen sind und wessen wirtschaftlicher Zweck Unterstützung findet.


Fazit

Auch vor dem Hintergrund der Steuerverschärfungen durch das Maßnahmenpaket der OECD gegen „Base Erosion and Profit Shifting” (kurz BEPS), sollten internationale Mitarbeitereinsätze im Falle des „Home” bzw. „Mobile Office” sowie beim Arbeiten in Matrixorganisationen überprüft werden, um nicht Gefahr zu laufen, ungewollte Betriebsstätten im Ausland zu begründen.

Kontakt

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Christian Speckert

Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Rechtsanwalt

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