Moderne Arbeitswelt 4.0: Was es auf dem Weg dorthin zu beachten gibt

veröffentlicht am 11. Januar 2018

    

Experten gehen davon aus, dass sich unser Arbeitsalltag grundlegend ändern wird. Unter dem Schlagwort „Arbeit 4.0” lassen sich Begriffe wie „Internet der Dinge”, „New Work”, „künstliche Intelligenz” und „Big Data” subsumieren.

  

  

 

Der Übergang zur Arbeitswelt 4.0 ist dabei kein stichtagsbezogenes Ereignis, es handelt sich hierbei vielmehr um einen die Arbeitswelt schleichend verändernden Prozess. Bereits heute bedienen sich viele Unternehmen neuer, der Arbeitswelt 4.0 annähernder Beschäftigungsmodelle, in dem sie ihren Arbeitskräften flexible Beschäftigungsformen ermöglichen. „Home Office”, „Mobile Office”, „Desk Sharing”, „Crowdworking” bzw. „Crowdsourcing” sowie „Arbeiten in Matrixorganisationen” sind dabei bereits heute in vielen Unternehmen bekannte Möglichkeiten, Arbeitsplätze zu gestalten. Um optimal auf Kundenwünsche reagieren sowie den eigenen Mitarbeitern flexibles Arbeiten ermöglichen zu können, gestatten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ihre Arbeitsleistung von jedem denkbaren Ort zu jeder Zeit zu erbringen. Das Weißbuch „Arbeiten 4.0” des Bundesministerium für Arbeit und Soziales aus Februar 2017 geht davon aus, dass der Mitarbeiter von morgen Zeitpunkt, Ort und Ablauf seiner Arbeit selbstbestimmt und eigenverantwortlich, den eigenen Interessen und Bedürfnissen entsprechend und nach den Erfordernissen der Art der Arbeit organisieren wird.

 

Ist das Arbeitszeitgesetz noch zeitgemäß?

Das deutsche Arbeitsrecht zeichnet sich dadurch aus, dass ein gewöhnlicher Arbeitstag bei einer 5-Tage Woche gewöhnlich 8 Stunden umfasst (§ 3 ArbZG). Die neue Arbeitswelt 4.0 wird nach der Einschätzung vieler Experten wie bereits eingangs erwähnt komplett anders aussehen.

 
Zu dem Wunsch nach mobilem Arbeiten, gesellt sich häufig das Bedürfnis, die eigene Arbeit zeitlich flexibel gestalten zu können. Viele Arbeitnehmer versuchen durch flexible Gestaltung von Arbeitsbeginn und -ende – so etwa durch das flexible Verlassen des Büros und die Verlagerung der Arbeit auf die Abendstunden – auch etwaigen privaten Verpflichtungen gerecht werden zu können und dadurch Privatleben und Beruf in Einklang zu bringen. Diese zeitlich „entgrenzte” Arbeit steht jedoch häufig in Konflikt mit dem deutschen Arbeitszeitgesetz, nach dem eine bestimmte maximale tägliche Arbeitsdauer nicht überschritten werden darf und gewisse Ruhezeiten einzuhalten sind.

 
Hier wird der Gesetzgeber gefordert sein, das deutsche Arbeitsrecht entsprechend zu reformieren und auf die sich ändernden Umstände anzupassen. Bis dahin sollten Arbeitgeber jedoch das Arbeitszeitgesetz sowie das grundsätzliche Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten. Parallel sollten sich Unternehmen bereits jetzt überlegen, wie bisher bekannte Arbeits-, aber auch Leistungskontrollen in Zukunft anzupassen sind.

 

„Home Office”/„Mobile Office”

In besonderem Maße stellen sich die vorgenannten Fragen der zeitlich „entgrenzten” Arbeit sowie der Arbeits- und Leistungskontrollen im Rahmen von „Home Office” und „Mobile Office”. Zu beobachten ist, dass sich Unternehmen zwar über die Risiken in den Bereichen IT und Datenschutz grundsätzlich Gedanken machen, entsprechende Regelungen hierzu sind jedoch in den wenigsten Fällen bereits aufgestellt.

 

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber trotz aller Flexibilität wissen, an welchem Ort die jeweilige Arbeitsleistung erbracht wird.

 

Es sind klare Regelungen dahingehend zu treffen, dass Mitarbeiter anzuzeigen haben, wenn sie das „Home” bzw. „Mobile Office” aus einem anderen Land heraus betreiben möchten. Neben melderechtlichen Vorgaben ist zu beachten, dass aus lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlicher Sicht Haftungsrisiken entstehen, wenn ein grenzüberschreitender Mitarbeitereinsatz erfolgt. Hier stellt sich die Frage, welches Arbeitsrecht jeweils länderspezifisch auf den deutschen Mitarbeiter Anwendung findet. I.d.R. besteht bei kurzfristigen Auslandsaufenthalten das nationale deutsche Arbeitsverhältnis unverändert fort. Auch in diesen Fällen darf das deutsche Unternehmen jedoch die zusätzlichen Bestimmungen des Einsatzlandes nicht außer Acht lassen; so sind bspw. häufig lokale Arbeitszeitregelungen und Sicherheitsvorschriften für Arbeitnehmer zu beachten.

 

„Arbeiten in Matrixorganisationen”

Der feste Arbeitsplatz wird zunehmend durch flexible Formen der gemeinschaftlich organisierten Zusammenarbeit ersetzt werden. Arbeiten in Matrixorganisationen als besondere Form der Arbeitsteilung wird in Konzernen bereits heute genutzt, um Arbeitsaufgaben weltweit anbieten und ortsunabhängig abarbeiten zu können.

 
Bei der Planung von Matrixorganisationen ist jedoch darauf zu achten, dass Weisungsrechte grundsätzlich lediglich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mit dem anstellenden Arbeitgeber bestehen. Wenn Weisungsrechte in die „Matrix” abgegeben werden, ist darauf zu achten, dass die Grenze zur Arbeitnehmerüberlassung nicht überschritten wird. Matrix-Strukturen sollten so gestaltet werden, dass sie sich auf die fachliche Weisung beschränken und damit keine Arbeitnehmerüberlassung begründen.
Andernfalls stellt sich die Frage, in welchen Betrieb die in der Matrix (weltweit) arbeitenden Mitarbeiter eingegliedert sind. Spätestens im Falle betriebsbedingter Kündigungen muss dieser Aspekt bei der Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Mitarbeiters zu beachten sein, wenn die Matrix-Struktur vorher nicht klar strukturiert war.

 

„Crowdworking”/„Crowdsourcing”

Zusätzliche Fragen ergeben sich darüber hinaus dann, wenn in der Matrix-Struktur über das „Crowdworking bzw. Crowdsourcing“ auch (konzern-)fremde Mitarbeiter eingesetzt werden. Das „Crowdworking” bzw. „Crowdsourcing” geht davon aus, dass ganze Arbeitsteams ohne örtlichen Bezug ausschließlich im virtuellen Raum (z. B. über Cloud-Lösungen) zusammenarbeiten.

  

Hier ist zunächst darauf zu achten, dass bei dieser Form der Zusammenarbeit die zusätzliche Gefahr bestehen kann, dass die derart ausgestalteten Beschäftigungen von freien Mitarbeitern als Scheinselbstständigkeit angesehen werden. Beim Einsatz von freien „Crowdworkern” ist deshalb besonders darauf zu achten, dass sie nicht in den Betrieb des Unternehmens eingegliedert werden und hinsichtlich der Parameter Arbeitszeit und Arbeitsort nicht den Weisungen des Unternehmens unterliegen.

 

Steuerliche Risiken der neuen Arbeitswelt

Auch aus steuerlicher Sicht sind derzeit noch viele Fragen ungeklärt. Gerade bei Matrixorganisationen ist zu hinterfragen, wem die Arbeit wirtschaftlich zugutekommt/von Nutzen ist, wie die Kosten zu verrechnen sind und wessen wirtschaftlicher Zweck Unterstützung findet.

  

Fazit

Auch vor dem Hintergrund der Steuerverschärfungen durch das Maßnahmenpaket der OECD gegen „Base Erosion and Profit Shifting” (kurz BEPS), sollten internationale Mitarbeitereinsätze im Falle des „Home” bzw. „Mobile Office” sowie beim Arbeiten in Matrixorganisationen überprüft werden, um nicht Gefahr zu laufen, ungewollte Betriebsstätten im Ausland zu begründen.

  

 Kontakt

Christian Speckert

Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Rechtsanwalt

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