Arbeitnehmerüberlassung – Fallstricke „Konzernprivileg“

 

Das sogenannte Konzernprivileg eröffnet Unternehmen innerhalb eines (auch multinationalen) Konzerns grundsätzlich die Möglichkeit, Arbeitnehmer konzernintern einzusetzen, ohne dass die Anforderungen des AÜG zur Anwendung gelangen. Es wird insbesondere keine Arbeitnehmerüberlassunsgerlaubnis benötigt und die Grenze der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten muss auch nicht beachtet werden. Trotz bestehender Diskussionen über die europarechtliche Zulässigkeit dieser Ausnahmeregelung bewirkt das Konzernprivileg eine gewisse „Entbürokratisierung“ des konzerninternen Personaleinsatzes und ermöglicht ohne Einholung einer entsprechenden Erlaubnis der zuständigen Bundesagentur für Arbeit, Personalbedarfe innerhalb der Konzernstruktur flexibel und pragmatisch zu decken.

 

Dieser Ausnahmetatbestand gilt allerdings nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG nur unter den Voraussetzungen, dass „der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird“.

 

So eindeutig, wie es der Gesetzeswortlaut auf den ersten Blick erscheinen lässt, ist die Rechtslage jedoch nicht. So unterstreicht insbesondere die jüngste Entscheidung des BAG mit Urteil vom 12. November 2024 (9 AZR 13/24) die Brisanz dieser Thematik: Der 9. Senat hat den Anwendungsbereich des Konzernprivilegs erheblich eingeschränkt, indem er klargestellt hat, dass die Formulierung „eingestellt und beschäftigt“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG nicht bedeutet, dass beide Voraussetzungen zwingend gleichzeitig erfüllt sein müssen. Es bedürfe vielmehr einer alternativen Auslegung, so dass das Konzernprivileg bereits ausgeschlossen ist, wenn entweder die Einstellung oder die Beschäftigung mit dem Zweck der Überlassung erfolgt.