Das neue AEntG zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018/957

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veröffentlicht am 20.05.2020 | Lesedauer ca. 3 Minuten

 

Am 12.02.2020 hat das Bundeskabinett den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen beschlossen, welcher die überarbeitete Entsenderichtlinie (EU) 2018/957 umsetzen soll. Geplant ist, dass das Umsetzungsgesetz zum 30.07.2020 in Kraft tritt.      



Die Reform bezweckt zum einen den Schutz von entsandten Mitarbeitern und zum anderen den Schutz der lokalen Wirtschaft . Hierfür soll das Gleichgewicht zwischen der unionsrechtlich geschützten Dienstleistungsfreiheit und der Gewährleistung gleicher Wettbewerbsbedingungen einerseits und dem Schutz der im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit von ihrem Arbeitgeber grenzüberschreitend entsandten Arbeitnehmer andererseits, neu austariert werden. Der nachfolgende Beitrag gibt einen Überblick über ausgewählte Änderungen.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Ein wesentlicher Regelungsbereich betrifft die Arbeitsbedingungen. Zunächst wird der Katalog der nach dem AEntG anwendbaren Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen entsprechend den Vorgaben der Änderungsrichtlinie angepasst werden. Sofern dann die in dem Katalog enthaltenen Arbeitsbedingungen gesetzlich in Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder auch allgemeinverbindlich tarifvertraglich geregelt sind, müssen sie künftig eingehalten werden - und zwar branchenübergreifend. 

Eine Neuerung ist in diesem Zusammenhang, dass alle Vorschriften, welche sich auf die Entlohnung beziehen, auch auf  die in Deutschland eingesetzten Mitarbeiter  ausländischer Arbeitgeber angewandt werden. Bis dato erfolgte lediglich die Anwendung von Mindestlohnvorschriften, der Begriff „Mindestlohnsätze“ wird jedoch durch „Entlohnung“ ersetzt, so dass künftig Überstundensätze, Zulagen und Sachleistungen des Arbeitgebers geleistet werden müssen. 

Eine weitere Neuerung, welche die Lohnthematik betrifft ist, dass Entsendezulagen, nur dann auf die Vergütung angerechnet werden dürfen, wenn sie nicht zur Erstattung von tatsächlich angefallenen Kosten gezahlt werden. 

Anwendbarkeit des Arbeitsrechts des Einsatzlandes für Langzeitentsandte

Für Langzeitentsandte (länger als 12 Monate bzw. 18 Monate) sind noch weitergehende Schutzvorschriften vorgesehen, so wird (unter Berücksichtigung der in der Änderungsrichtlinie vorgesehenen Ausnahmen wie z.B. über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen) über den neuen Katalog der Arbeitsbedingungsvorschriften im AEntG hinaus die Anwendung aller Arbeitsbedingungen, die sich in den Rechts- und Verwaltungsvorschriften am Beschäftigungsort und in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen vorgeschrieben sind, verpflichtend. 

Zur Berechnung der Beschäftigungsdauer wird es eine Regelung geben, welche ein Ablöseverbot vorsieht: Ersetzt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter durch einen anderen Mitarbeiter, der die gleiche Tätigkeit am gleichen Ort ausführt, so wird die Beschäftigungsdauer der Beiden zusammengerechnet. So soll Missbrauch entgegengewirkt werden.

In diesem Zusammenhang ist auf die Übergangsbestimmung für Langzeitentsendungen hinzuweisen: Die neuen Bestimmungen sind erst ab dem Tag ihres Inkrafttretens anzuwenden, für die Berechnung der Beschäftigungsdauer werden aber die Zeiten vor dem Inkrafttreten mitgezählt. Das kann für viele Arbeitgeber die Mitarbeiter bereits jetzt seit Jahren in Deutschland eingesetzt haben bedeuten, dass ab dem Inkrafttreten des Gesetzes wie oben aufgezeigt das Arbeitsverhältnis dem deutschen Arbeitsrecht unterliegt.

Die gesamten Regelungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes haben - in bestimmten Konstellationen  auch Geltung für ausländische Leiharbeitnehmer, welche in Deutschland tätig sind. In diesem Zusammenhang führt die Änderungsrichtlinie bestimmte Informationspflichten für Entleiher ein. Eine Besonderheit gilt für den Straßenverkehrssektor, hier gelten die Änderungen des AEntG nicht, sondern es bleibt bei den bisherigen Regelungen.

Ausnahmen für Kurzzeiteinsätze

Eine Rückausnahme von der Anwendung bestimmter Arbeitsbedingungen wird es geben, wenn gerade keine Dienst- oder Werkleistung für den Arbeitgeber vorliegt für  das Führen von Besprechungen oder Verhandlungen, die Erstellung von Vertragsangeboten oder der- abschluss, Besuche einer Messen oder Fachkonferenz, Gründungen von inländischen Unternehmensteilen, konzerninternen Entsendungen zum Zweck der betrieblichen Weiterbildung von Fachkräften in Konzern- oder Unternehmensteilen. Eine Legaldefinition der vorübergehenden Beschäftigung ist im Entwurf des AEntG enthalten, für die vorgenannten Tätigkeiten ist dies gegeben wenn nicht mehr als 14 Tage ununterbrochen und nicht mehr als 30 Tage innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten der Mitarbeiter im Inland beschäftigt wird.

Eine weitere Ausnahme gilt für Erstmontage- und Einbauarbeiten, bei denen der Arbeitnehmer nicht länger als acht Tage innerhalb eines Jahres im Inland beschäftigt ist, wenn die Montage Bestandteil des Liefervertrages ist, für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter unerlässlich sind und von Facharbeitern oder angelernten Arbeitern des Lieferunternehmens ausgeführt werden.. Zu beachten ist hierbei die Rückausnahme für das Baugewerbe. 

Zuständig für die Kontrolle der Arbeitsbedingungen sind die Zollbehörden, welche aufgrund der kommenden Gesetzesänderungen um etwa 1.000 Mitarbeiter aufgestockt werden soll. 

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass Arbeitgeber bei Auslandeinsätzen künftig erweiterte Vorgaben beachten und umsetzen müssen,  um den Schutz der entsandten Mitarbeiter rechtskonform zu gewähren. 
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