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Themen Aktuelle Entwicklungen in der internationalen Mobilität

Aktuelle Entwicklungen in der internationalen Mobilität

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​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​veröffentlicht am 8. Juli 2025 | Lesedauer ca. 12 Minuten

In dieser Ausgabe unseres Newsletters informieren wir Sie über aktuelle Entwicklun­gen in den Bereichen Steuerrecht, HR Advisory und nationale Lohnsteuer. Grenzüberschreitende Arbeit, neue Homeoffice-Regelungen und aktuelle Urteile im Steuer- und Sozialversicherungsrecht: In dieser Ausgabe beleuchten wir unter anderem Qualifikationskonflikte in Doppelbesteuerungsabkommen, die Rolle von Betriebsstätten, die EuGH-Rechtsprechung zur Zusammenarbeit der Mitgliedstaaten sowie die Herausforderungen von Remote Work für HR und Compliance, etc.​

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Podcast-Empfehlung​​
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Internationale Mitarbeitereinsätze ohne eigene Niederlassung – das verspricht das Employer of Record (EOR) Modell. Was zunächst praktikabel erscheint, birgt jedoch steuerliche und rechtliche Fallstricke. Tatiana Rothe, Jana Behlendorf und Simone Puddu erläutern, worauf Unternehmen bei grenzüberschreitender Beschäftigung achten sollten, wie sich das Modell in Ländern wie Deutschland, Dänemark und Indien konkret darstellt – und wie sich Risiken wie die unbeabsichtigte Begründung einer Betriebsstätte vermeiden lassen. Mehr »

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Steuer​​
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Qualifikationskonflikte in Doppelbesteuerungsabkommen am Beispiel der Geschäftsführervergütung ​

Im internationalen Steuerrecht spielen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) eine zentrale Rolle. Diese bilateralen Verträge weisen den einzelnen Staaten Besteuerungsrechte zu und sollen so eine Doppelbesteuerung von Personen und Unternehmen vermeiden.  

Dieser Mechanismus zur Vermeidung der Doppelbesteuerung wird gestört, wenn Artikel im jeweiligen bilateralen Abkommen von den beiden Vertragsstaaten unterschiedlich ausgelegt werden, und so genannte Qualifikationskonflikte entstehen. Die Konsequenz von Qualifikationskonflikten ist, dass beide Staaten das Recht zur Besteuerung eines bestimmten Sachverhalts für sich beanspruchen. Solche Qualifikationskonflikte finden sich in der Praxis oftmals hinsichtlich der Aufteilung der Besteuerungsrechte an Geschäftsführergehältern und betreffen die Artikel 15 und 16 des OECD-Musterabkommens. 

Konkret besteht ein solcher Qualifikationskonflikt bezüglich der Besteuerung von Geschäftsführern im Deutsch-Tschechischen Kontext. Ein Beispiel dazu: Max Mustermann, Geschäftsführer einer deutschen GmbH, wurde nach Tschechien entsandt und übernimmt für die tschechische Gesellschaft geschäftsführende Tätigkeiten. Er wurde auch in Tschechien als Geschäftsführer eingetragen und behält seinen deutschen Arbeitsvertrag. Sein Gehalt wird an die tschechische Gesellschaft anteilig weiterbelastet. Er verfügt über einen Wohnsitz in Deutschland, den er auch während seiner Aufenthalte in Tschechien beibehält. Max Mustermann arbeitet drei bis vier Tage pro Woche in Tschechien und ein bis zwei Tage in Deutschland. Die Wochenenden verbringt er bei seiner Familie in Deutschland. 

Personen mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt in Deutschland unterliegen in Deutschland der unbeschränkten Einkommensteuerpflicht mit Ihren weltweiten Einkünften. Deutschland qualifiziert die Einkünfte eines angestellten Geschäftsführers als Einkünfte aus nichtselbständiger Tätigkeit (§ 19 EStG), unabhängig vom Wohnsitzstaat. 

Das zwischen Deutschland und Tschechien bestehende Doppelbesteuerabkommen wird von Deutschland dabei wie folgt ausgelegt und angewendet: 
  • Deutschland wendet auf die Besteuerung der Geschäftsführergehälter Art. 15 DBA DE/Tschechien an. ​
  • Deutschland besitzt das Besteuerungsrecht für in Deutschland geleistete Arbeitstage nach Art 15 Abs. 1 DBA DE/Tschechien und stellt hinsichtlich der in Tschechien geleisteten Arbeitstage von der deutschen Besteuerung frei aufgrund der Weiterbelastung des Gehalts an die geführte tschechische Gesellschaft. 
 
Die tschechische Finanzverwaltung qualifiziert hingegen die Geschäftsführereinkünfte jedoch als Aufsichtsrats- und Verwaltungsratsvergütungen gemäß Art 16 DBA DE/Tschechien und legt das Doppelbesteuerungsabkommen wie folgt aus: 
  • Keine gesonderte Aufteilung der Besteuerungsrechte nach Arbeitstagen. 
  • Besteuerung der gesamten Einkünfte aus der Tätigkeit als Geschäftsführer in Tschechien. 
 
Für den auf in Deutschland geleistete Arbeitstage entfallenden Teil der Geschäftsführereinkünfte kommt es somit zu einer echten Doppelbesteuerung, da sowohl Deutschland als auch Tschechien das Besteuerungsrecht für sich beanspruchen. 

Nur wenige Doppelbesteuerungsabkommen enthalten eine Sonderreglung zur Geschäftsführervergütung, welche diesen Qualifikationskonflikt löst und eine Doppelbesteuerung verhindert (z.B. die DBA von DE mit Österreich, den Niederlanden oder Schweden). 

Grenzüberschreitende Geschäftsführertätigkeiten erfordern somit grundsätzlich eine sorgfältige Planung und steuerrechtliche Prüfung, um mögliche Auswirkungen rechtzeitig vor der Umsetzung der gepantengeplanten Maßnahme zu erkennen. Im Falle von dem oben beschriebenen Qualifikationskonflikt können bestimmte arbeitsvertragliche Vereinbarungen (sog. Split Contracts) eine Doppelbesteuerung vermeiden, wenn diese entsprechend tatsächlich umgesetzt und dokumentiert werden.
 
  
Recht

EuGH stärkt das Prinzip der Zusammenarbeit der Mitgliedstaaten im Bereich der sozialen Sicherheit 

In seinem Urteil in der Rechtssache C-421/23 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) klargestellt, dass Sozialversicherungsbehörden der EU-Mitgliedstaaten verpflichtet sind, miteinander in Dialog zu treten – selbst dann, wenn A1-Bescheinigungen offensichtlich betrügerisch erlangt wurden. 

Hintergrund des Fa​​lls 
Im konkreten Fall hatte ein portugiesischer Arbeitgeber A1-Bescheinigungen auf Grundlage einer Entsendung gefälscht, um sich von Sozialversicherungsbeiträgen im Tätigkeitsstaat Belgien zu befreien, während weiterhin Beiträge in Portugal gezahlt wurden. Die Behörde im Tätigkeitsstaat forderte daraufhin die rückwirkende Anmeldung der betroffenen Arbeitnehmer. Ein Gericht in Belgien verurteile den Unternehmer im Rahmen eines Verfahrens wegen Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen.  

Entscheidung  
Der EuGH entschied zum einen, dass die Verordnung (EG) 883/2004, welche das anwendbare Sozialversicherungsrecht innerhalb der EU/EWR/Schweiz koordiniert, auch dann Anwendung findet, wenn A1 Bescheinigungen gefälscht wurden. Zum anderen hielt der EuGH fest, dass selbst in einem offensichtlichen Betrugsfall die Behörde nicht einseitig handeln darf, sondern zunächst den Dialog mit der Behörde im Heimatstaat suchen muss, bevor ein Gericht im Rahmen eines Strafverfahrens einen Betrug feststellt. 

Was bedeutet das? 
Das Urteil bekräftigt, dass die zuständigen Stellen in den jeweiligen Mitgliedstaaten kooperieren müssen, bevor sie Entscheidungen über die Anwendung ihres nationalen Sozialversicherungsrechts treffen – einseitige Maßnahmen sind unzulässig.   

Loyalitätsprinzip im Mittelpunkt 
Der EuGH betont erneut die Bedeutung des Prinzips der loyalen Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten. Dieses Prinzip verpflichtet die Behörden, sich abzustimmen, bevor sie rückwirkend oder aktuell Sozialversicherungsbeiträge erheben – auch bei Betrugsfällen. 

Fazit 
Das Urteil stärkt die Rechtssicherheit für grenzübers​chreitend tätige Arbeitnehmer und Unternehmen. Es stellt klar: Nur durch Zusammenarbeit der Behörden kann sichergestellt werden, dass die europäischen Regeln zur Koordinierung der Sozialversicherung eingehalten werden – unabhängig davon, ob A1-Bescheinigungen korrekt oder betrügerisch ausgestellt wurden. 

Abschaffung des Remonstrationsverfahrens im Visumverfahren zum 1. Juli 2025  

Mit Wirkung zum 1. Juli 2025 wird das bislang praktizierte Remonstrationsverfahren im Visumverfahren durch das Auswärtige Amt weltweit abgeschafft. Diese Maßnahme betrifft sowohl das Schengen-Visumverfahren als auch das Verfahren zur Erteilung nationaler Visa. 

Rechtsnatur und bisherige Funktion des Remonstrationsverfahrens 
Das Remonstrationsverfahren stellte einen fakultativen, verwaltungsinternen Rechtsbehelf dar, der nicht gesetzlich normiert war. Es diente der Überprüfung ablehnender Visabescheide durch die jeweils zuständige Auslandsvertretung. Eine gesetzliche Grundlage bestand nicht; vielmehr handelte es sich um einen freiwillig gewährten Rechtsbehelf im Visumverfahren. Das Verfahren war insbesondere deshalb eingeführt worden, weil das Widerspruchsverfahren gemäß § 68 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 VwGO auf Entscheidungen von Auslandsvertretungen des Auswärtigen Amts nicht anwendbar ist. Die Remonstration fungierte daher als visumsrechtliches Äquivalent zum Widerspruchsverfahren. 

Begründung für die Abschaffung 
Die Abschaffung stützt sich auf die Ergebnisse eines Pilotprojekts, das seit Juni 2023 an mehreren deutschen Visastellen durchgeführt wurde. Die Evaluation zeigte, dass durch den Wegfall der Remonstration erhebliche personelle Ressourcen freigesetzt werden konnten, die zur Effizienzsteigerung in der Antragsbearbeitung beitrugen. Im Ergebnis konnten mehr Anträge bearbeitet und Wartezeiten signifikant reduziert werden. 

Rechtsschutz nach der Reform 
Mit der Abschaffung des Remonstrationsverfahrens bleibt der gesetzlich vorgesehene Klageweg nach § 42 VwGO unberührt. Antragstellende können gegen ablehnende Entscheidungen unmittelbar Klage beim Verwaltungsgericht erheben. Alternativ besteht die Möglichkeit, einen neuen Visumantrag zu stellen, ggf. unter Beifügung ergänzender Unterlagen. 

Digitalisierung als Kompensation 
Zur Kompensation des Wegfalls des niederschwelligen Rechtsbehelfs wurde das Verfahren zur Beantragung nationaler Visa seit dem 1. Januar 2025 weltweit digitalisiert. Die strukturierte Online-Antragstellung via Auslandsportal soll die Qualität der Anträge verbessern und die Notwendigkeit nachträglicher Korrekturen – wie sie häufig Anlass für Remonstrationen waren – reduzieren. 

Kritische Würdigung 
Aus rechtsstaatlicher Sicht ist die Maßnahme nicht unproblematisch. Zwar bleibt der gerichtliche Rechtsschutz gewahrt, jedoch entfällt ein kostengünstiger und schneller Überprüfungsmechanismus, der insbesondere für wirtschaftlich schwächere Antragstellende von Bedeutung war. Die Maßnahme steht daher im Spannungsfeld zwischen Effizienzsteigerung der Verwaltung und dem Zugang zu effektivem Rechtsschutz.
 
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Payroll​
 

Neue Homeoffice-Regelung für Grenzpendler zwischen Deutschland und den Niederlanden 

Grundsätzlich weist das Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) zwischen Deutschland und den Niederlanden das Besteuerungsrecht für Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit dem Staat zu, in dem die Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird. Das bedeutet, dass das Gehalt von Arbeitnehmern, die in einem Vertragsstaat wohnen und im anderen arbeiten, in der Regel im Tätigkeitsstaat zu versteuern ist. 

Wird die Arbeit jedoch im Homeoffice vom Wohnsitzstaat aus erbracht, ist der entsprechende Gehaltsanteil grundsätzlich dort zu versteuern. Dies führt zu einer Aufteilung des Besteuerungsrechts zwischen Wohnsitz- und Tätigkeitsstaat. 

Nach einer Mitteilung des nordrhein-westfälischen Landesamts für Steuern vom 16. April 2025 soll das DBA künftig dahingehend angepasst werden, dass bis zu 34 Homeoffice-Tage pro Jahr steuerlich so behandelt werden, als wären sie im Tätigkeitsstaat erbracht worden. In diesen Fällen entfällt somit eine Aufteilung des Arbeitslohns zwischen den Staaten. 

Hat der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz in den Niederlanden, ergibt sich das deutsche Besteuerungsrecht in diesen Fällen aus § 49 Abs. 1 Nr. 4a Satz 2 EStG. Danach gilt die nichtselbständige Tätigkeit als im Inland ausgeübt bzw. verwertet. 

Die vorgeschlagenen Änderungen müssen noch von den jeweiligen nationalen Parlamenten ratifiziert werden. Zudem haben beide Staaten signalisiert, über weitergehende Ausnahmeregelungen zu verhandeln. Es bleibt abzuwarten, wie der konkrete Änderungstext ausgestaltet sein wird.
 

HR-Advisory
 

Grenzenlose Arbeit? Remo​​te Work im Ausland als Herausforderung für HR im Spannungsfeld zwischen Compliance und Mitarbeiterbindung  ​

Die Arbeitswelt wird zunehmend globaler – und mit ihr steigen die Erwartungen der Mitarbeitenden an flexible Arbeitsmodelle. Remote Work im Ausland ist längst kein exotisches Konzept mehr, sondern eine häufige Anfrage an HR-Abteilungen. Doch was bedeutet das konkret für Unternehmen? Welche rechtlichen und organisatorischen Aspekte müssen Personalverantwortliche beachten? 

Der Wunsch nach Flexibilität – und die Realität für HR 
Immer mehr Mitarbeitende möchten temporär oder dauerhaft aus dem Ausland arbeiten – sei es im Rahmen einer sogenannten „Workation“, zur Familienzusammenführung oder aus persönlichen Lifestyle-Gründen. Für HR ergeben sich daraus neue Anforderungen: Es gilt, angepasste Prozesse zu etablieren, potenzielle Risiken zu identifizieren und gleichzeitig die sich bietenden Chancen im Hinblick auf Employer Branding und Mitarbeiterbindung strategisch zu nutzen. 

Rechtliche Stolpersteine vermeiden: Wo es sich lohnt, dass HR genau hinschaut 
Arbeitsrechtliche Grundlagen 
  • Eine Remote-Tätigkeit im Ausland ist in der Regel nicht automatisch durch den bestehenden Arbeitsvertrag abgedeckt. Um Klarheit und Rechtssicherheit für beide Seiten zu schaffen, empfiehlt sich eine ergänzende Regelung – etwa im Rahmen einer Zusatzvereinbarung oder einer entsprechenden Betriebsvereinbarung. 
  • Auch bei kürzeren Auslandsaufenthalten kann es erforderlich sein, dass bestimmte arbeitsrechtliche Vorschriften des Gastlandes zur Anwendung kommen – etwa in Bezug auf Arbeitszeiten, Pausenregelungen oder Feiertage. Vor diesem Hintergrund ist eine sorgfältige Prüfung der einschlägigen nationalen Rechtslage in Bezug auf diese und weitere relevante Aspekte daher empfehlenswert. ​
Sozialversicherung 
  • Innerhalb der EU, dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) und der Schweiz benötigen Mitarbeitende, die vorübergehend im Ausland arbeiten, eine A1-Bescheinigung, um nachzuweisen, dass weiterhin deutsches Sozialversicherungsrecht gilt. 
  • Außerhalb der EU, des EWR sowie der Schweiz kann es aufgrund fehlender einheitlicher Regelungen zu Doppelversicherungen oder Versicherungslücken kommen. In solchen Fällen ist eine individuelle sozialversicherungsrechtliche Beratung dringend zu empfehlen, um Risiken für Unternehmen und Mitarbeitende frühzeitig zu erkennen und zu vermeiden. 
Steuerliche Aspekte 
  • Betriebsstätten Risiko: Wenn Mitarbeitende regelmäßig oder dauerhaft aus dem Ausland arbeiten, kann dies dazu führen, dass im jeweiligen Land eine steuerliche Betriebsstätte des Unternehmens entsteht. Das hätte weitreichende Folgen – etwa zusätzliche Steuerpflichten, Meldepflichten und mögliche Sanktionen. 
  • Lohnsteuerpflicht im Ausland: Abhängig von der Dauer des Aufenthalts und den lokalen steuerlichen Regelungen kann der Mitarbeitende im Ausland lohnsteuerpflichtig werden. Das kann auch Auswirkungen auf die Lohnabrechnung und die Steuererklärung in Deutschland haben. 
Visum & Arbeitserlaubnis 
  • Innerhalb der EU und des EWR: Für Staatsangehörige aus der EU und dem Europäischen Wirtschaftsraum besteht grundsätzlich keine Visums- oder Arbeitserlaubnispflicht. Dennoch können Meldepflichten o.ä. im jeweiligen Aufenthaltsland gelten – insbesondere bei längeren oder wiederholten Aufenthalten. 
  • Außerhalb der EU und des EWR: In vielen Drittstaaten ist für die berufliche Tätigkeit ein entsprechendes Visum oder eine Arbeitserlaubnis erforderlich – auch bei kurzfristigem Remote Work aus einem Hotelzimmer oder Ferienwohnung. Einige Länder bieten mittlerweile spezielle „Digital Nomad“-Visa an, die gezielt auf ortsunabhängige Beschäftigte zugeschnitten sind. 
  • Besonderer Hinweis für Drittstaatsangehörige mit deutscher Arbeitserlaubnis: Vorsicht ist geboten, wenn Mitarbeitende aus Drittstaaten mit einer deutschen Aufenthaltserlaubnis zur Erwerbstätigkeit ins Ausland reisen. Diese Erlaubnis gilt in der Regel nur für die Tätigkeit in Deutschland. Eine vorübergehende Tätigkeit im Ausland – selbst innerhalb der EU – kann den Aufenthaltsstatus gefährden oder zusätzliche Genehmigungen erforderlich machen. Hier ist eine individuelle Prüfung und rechtliche Beratung dringend zu empfehlen. 
Praktische Umsetzung: Handlungsempfehlungen für HR 
Richtlinien entwickeln 
  • Klare interne Policies zu Dauer, Ländern, Genehmigungsprozessen und Rückkehrregelungen schaffen Transparenz und Rechtssicherheit. 
  • Ein sinnvoller Einstieg kann darin bestehen, zunächst mit einem Pilotprojekt zu starten – beispielsweise mit Remote Work innerhalb der EU. So lassen sich erste Erfahrungen sammeln, Prozesse testen und auf Basis realer Fälle weiterentwickeln, bevor eine breitere Umsetzung erfolgt. 
Genehmigungsprozesse etablieren 
Ein strukturierter Antrag- und Prüfprozess hilft, potenzielle Risiken frühzeitig zu identifizieren und gezielt gegenzusteuern. Der Einsatz geeigneter IT-Tools kann dabei den administrativen Aufwand deutlich reduzieren und die Prozesse für HR effizienter und transparenter gestalten. 

IT- und Datenschutz 
Arbeiten aus dem Ausland kann Sicherheitsrisiken bergen. HR sollte eng mit IT und Datenschutzbeauftragten zusammenarbeiten, um insbesondere bei Tätigkeiten außerhalb der EU ein angemessenes Sicherheitsniveau zu gewährleisten. 

Fazit: Remote Work im Ausland als strategisches HR-Thema 
Remote Work im Ausland ist mehr als ein Trend – es ist ein strategisch relevantes Handlungsfeld für eine moderne HR-Arbeit. Wer klare Prozesse etabliert, rechtliche Risiken kennt und Mitarbeitende transparent informiert, kann Flexibilität ermöglichen und gleichzeitig die Interessen des Unternehmens schützen. 

Sie haben Fragen rund um das Thema? Gerne beraten wir Sie persönlich – melden Sie sich einfach bei Frau Katharina Seitenberger, Associate Partner und verantwortlich für den Bereich HR-Advisory:​ katharina.seitenberger@roedl.com 
 
     
Nationale Lohnsteuer​
 

BFH: Keine Arbeitgebereigenschaft einer Betriebsstätte nach Abkommensrecht 

Werden Arbeitnehmer aus dem Ausland in Deutschland physisch tätig, sind sie mit ihren hierfür bezogenen Einkünften beschränkt einkommensteuerpflichtig gem. § 1 Abs. 4, § 19 Abs. 1 und § 49 Abs. 1 Nr. 4 Buchst. a EStG. Hat Deutschland mit dem jeweiligen Heimatstaat des Mitarbeiters ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) abgeschlossen, kann das Besteuerungsrecht Deutschlands jedoch eingeschränkt werden. 

Allerdings verbleibt gem. Art. 15 Abs. 1 und Abs. 2 OECD Musterabkommen, dem die meisten von Deutschland abgeschlossenen DBAs folgen, das Besteuerungsrecht nur dann beim Ansässigkeitsstaat (Heimatstaat), wenn die folgenden Punkte alle erfüllt sind: 

  • der Mitarbeiter hält sich nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Kalenderjahrs/ Steuerjahrs/beliebigen 12-Monats-Zeitraums im Tätigkeitsstaat auf, 
  • die Vergütung wird nicht von einem Arbeitgeber gezahlt, der nicht im Tätigkeitsstaat ansässig ist und 
  • der Arbeitslohn wird nicht von einer Betriebsstätte oder festen Einrichtung des Arbeitgebers im Tätigkeitsstaat getragen 

Ist nur eine der o.g. Voraussetzungen nicht erfüllt, darf der Tätigkeitsstaat den Arbeitslohn versteuern.  

Im Urteil vom 12. Dezember 2024 hat der BFH die Auffassung der Finanzverwaltung bestätigt, dass eine ausländischen Betriebsstätte eines inländischen Unternehmens nicht Arbeitgeber im Sinne des jeweiligen DBA ist. Daher steht in Fällen, in denen ein Mitarbeiter in einer ausländischen Betriebsstätte eines inländischen Unternehmens angestellt ist, das Besteuerungsrecht Deutschland zu, wenn der Mitarbeiter (wenn auch nur an einzelnen Tagen) in Deutschland tätig wird. Denn in diesen Fällen ist o.a. Buchst. b) nicht erfüllt. 

Im Urteilsfall klagte eine in Deutschland ansässigen SE, die im Ausland (u.a. Niederlande, Japan, Frankreich, Großbritannien, Belgien, Schweiz, Spanien, Italien, Australien, Dänemark, Griechenland, Kanada, Singapur, Irland, Norwegen) Zweigniederlassungen unterhielt. Die dort beschäftigten und ansässigen Mitarbeiter waren in unregelmäßigen Abständen kurzfristig (immer nicht mehr als 183 Tage) in Deutschland tätig, z.B. für Schulungen, Seminare, Workshops, Projektarbeiten oder Managementforen. Die Kosten wurden von der jeweiligen Zweigniederlassung getragen und nicht vom Stammhaus erstattet.  

Zwar kann nach der Rechtsprechung des BFH nicht nur der zivilrechtliche Arbeitgeber (das war die SE), sondern auch eine andere natürliche oder juristische Person Arbeitgeber im Sinne des DBA sein, wenn sie die Vergütung für die ihr geleistete nichtselbständige Arbeit wirtschaftlich trägt. Diese gilt aber nur, wenn diese Person in einem der Vertragsstaaten ansässig sein kann. Da dies auf eine Betriebsstätte nicht zutrifft, kann eine Betriebsstätte nicht Arbeitgeber i.S. eines DBA sein.  

Das inländische Unternehmen ist in diesen Fällen als inländischer Arbeitgeber verpflichtet, den Lohnsteuerabzug vorzunehmen und die Lohnsteuer abzuführen (§§ 38 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Abs. 2 und Abs. 3 Satz 1, § 39b EStG, § 41a EStG). Der Arbeitgeber muss daher unter Berücksichtigung des BMF-Schreibens vom 8.10.2024 (BStBl. 2024 I, 1308) den auf die deutschen Tätigkeitstage entfallen Arbeitslohn ermitteln. 

Zur Vereinfachung der Berechnung der Lohnsteuer kann er auf den Abruf der ELStAM und die Berechnung der Lohnsteuer mit dem Steuersatz des Mitarbeiters verzichten und statt dessen gem. § 40a Abs. 7 EStG den Arbeitslohn mit einem Steuersatz von 30 Prozent zuzüglich Solidaritätszuschlag pauschal versteuern (Kirchensteuer fällt bei beschränkt Steuerpflichtigen nicht an). Voraussetzung ist aber, dass die im Inland ausgeübte Tätigkeit jeweils 18 zusammenhängende Arbeitstage nicht übersteigt. Der Arbeitgeber schuldet die pauschale Lohnsteuer und hat sie zu übernehmen (§ 40 Abs. 3 EStG). Eine Abwälzung auf den Mitarbeiter im Innenverhältnis ist jedoch möglich (arbeitsrechtliche Vereinbarung). Es muss keine Lohnsteuerbescheinigung übermittelt werden, da der pauschal besteuerte Arbeitslohn und die pauschale Lohnsteuer bei einer evtl. Veranlagung zur Einkommensteuer in Deutschland außer Ansatz bleiben.BFH-Urteil vom​ 12. Dezember 2024, Az. VI R 25/22 ​

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BFH: Kein Werbungsk​ostenabzug bei Umzug des Steuerpflichtigen wegen Einrichtung eines Arbeitszimmers ​

Umzugskosten sind Werbungskosten und dürfen deshalb vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet werden, wenn es sich um einen beruflich veranlassten Umzug handelt. 

Dabei muss die berufliche Tätigkeit des Mitarbeiters den entscheidenden Grund für den Wohnungswechsel darstellen. Private Umstände dürfen nur eine ganz untergeordnete Rolle spielen. Dies muss sich anhand objektiver Umstände, feststellen lassen. Die berufliche Veranlassung wird von der Rechtsprechung z.B. anerkannt, wenn sich die tägliche Fahrzeit um mindestens 1 Stunde verkürzt, der Umzug im Zusammenhang mit einem Wechsel des Arbeitgebers erfolgt (auch hier muss eine Verkürzung der täglichen Fahrzeit vorliegen) oder wenn der Mitarbeiter aus einer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwohnung ausziehen muss. Steht die berufliche Veranlassung nach objektiven Kriterien eindeutig fest, sind eventuelle private Motive des Steuerpflichtigen für den Umzug in eine bestimmte Wohnung (z.B. größere Wohnung oder Wohnungseigentum) nicht mehr relevant. Denn wenn diese eine Rolle spielen würden, könnten Umzugskosten nie als Werbungskosten abgezogen werden. 

Im Urteilsfall waren die Steuerpflichtigen im Sommer 2020 aus einer ca. 65 qm großen Wohnung in eine ca. 110 qm große Wohnung im gleichen Stadtteil umgezogen. Die größere Wohnung ermöglichte es ihnen, zwei Arbeitszimmer einzurichten, was wegen der Corona-Pandemie und der auch danach noch häufig von zuhause geleisteten Arbeit für die Steuerpflichtigen angenehmer war. So konnte z.B. jeder der Ehegatten einen großen Bildschirm nutzen, was vorher beim Arbeiten am Küchentisch nicht möglich war. Während das Finanzgericht die berufliche Veranlassung dieses Umzugs noch anerkannt hatte, verneinte der BFH diese. Denn die (erstmalige) Möglichkeit zur Einrichtung eines Arbeitszimmers ist nach Auffassung des BFH kein objektives Kriterium für die Feststellung der beruflichen Veranlassung des Umzugs. Die Wahl einer Wohnung – auch in Bezug auf Lage, Größe, Zuschnitt und Nutzung ist vielmehr privaten Entscheidungen des Steuerpflichtigen abhängig und daher der Lebensführung gemäß § 12 Nr. 1 Satz 2 EStG zuzuordnen. 

Dem BFH ist durchaus bewusst, dass sich die Arbeitswelt erheblich gewandelt hat. Allerdings ändert auch die zunehmende Akzeptanz von Homeoffice, Tele- und Remote-Arbeit nichts daran, dass der Wunsch, in einem häuslichen Arbeitszimmer zu arbeiten, in erster Linie auf privaten Motiven beruht so dass nicht von einer nahezu ausschließlichen beruflichen Veranlassung eines Wohnungswechsels ausgegangen werden kann.  ​
BFH-Urteil vom 5. Februar 2025, Az.VI R 3/23 

Werbungskostenabzug für berufliche Nutzung eines privaten Fahrzeugs durch einen Mitarbeiter, dem von seinem Arbeitgeber ein Firmenwagen überlassen wurde 

Nutzt der Mitarbeiter sein privates Kfz für Fahrten im Rahmen einer Auswärtstätigkeit (Dienstreise) kann er anstelle des pauschalen Kilometersatzes von derzeit 0,30 Euro je gefahrenem Kilometer auch die tatsächlich für diese Fahrten angefallenen Kfz-Kosten als Werbungskosten geltend machen (individueller Kilometersatz, § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4a Satz 1 EStG).  

Der individuelle Kilometersatz ist anhand des Anteils der Fahrten im Rahmen von Dienstreisen an der Gesamtfahrleistung und der in einem Zeitraum von 12 Monaten angefallenen tatsächlichen Kfz-Kosten (inkl. USt) zu ermitteln. Dabei sind Einmalzahlungen, wie z.B. Leasingsonderzahlungen nach dem (noch nicht im BStBl. veröffentlichten) BFH-Urteil vom 21.11.2024, Az. VI R 9/22 auf den Zeitraum zu verteilen, für den sie gezahlt werden. Der so ermittelte Kilometersatz kann so lange angesetzt werden, bis sich die Verhältnisse wesentlich ändern (vgl. R 9.5 Abs. 1 Satz 4 LStR).  

Viele Arbeitgeber erstatten ihren Mitarbeitern für Fahrten im Rahmen von Dienstreisen mit dem eigenen Pkw lediglich die pauschalen Kilometersätze. Die Differenz der tatsächlichen Kosten zu den steuerfrei erstatteten Pauschalen kann der Mitarbeiter dann in seiner Einkommensteuererklärung als Werbungskosten geltend machen. Wird dem Mitarbeiter ein Firmenwagen (auch) für die private Nutzung zur Verfügung gestellt, erstatten Arbeitgeber im Regelfall kein Kilometergeld für Fahrten mit dem privaten Kfz, da aus Kostengründen der Firmenwagen vorrangig für Dienstreisen zu nutzen ist. Zur Frage, ob und in welcher Höhe der Mitarbeiter in einem solchen Fall den individuellen Kilometersatz als Werbungskosten ansetzen darf, ist beim BFH ist ein Revisionsverfahren anhängig. 

Im Urteilsfall wurde dem Mitarbeiter ein Firmenwagen (Multivan Dieselfahrzeug) zur dienstlichen und privaten Nutzung überlassen. Das Fahrzeug durfte auch vom Ehepartner/Lebensgefährten genutzt werden durfte, wenn keine dienstlichen Belange entgegenstanden. Privat besaß der Mitarbeiter einen Sportwagen, den er einige Jahre zuvor angeschafft hatte. Aufgrund der geringen Fahrleistung dieses Fahrzeugs ergab sich ein individueller Kilometersatz in Höhe von 2,28 Euro pro km.  

Im Streitjahr nutzte der Mitarbeiter für einige Dienstreisefahrten das Privatfahrzeug und machte hierfür Werbungskosten in Höhe des individuellen Kilometersatzes geltend, da der Arbeitgeber keinen steuerfreien Fahrtkostenersatz leistete. 

Das Finanzamt erkannte die Werbungskosten nicht an, da es wegen der Höhe der angefallenen Kosten die berufliche Veranlassung der Aufwendungen in Frage stellte. Gemäß § 9 Abs. 5 Satz 1 i.V.m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 7 EStG habe eine Angemessenheitsprüfung der Aufwendungen zu erfolgen, wenn Reisekosten die Lebensführung des Mitarbeiters berühren. Der Werbungskostenabzug sei auf den angemessenen Teil der Werbungskosten aus der Sicht eines ordentlichen und gewissenhaften Steuerpflichtigen in derselben Situation des Mitarbeiters zu begrenzen. Dieser liege in Anlehnung an § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4a EStG beim pauschalen Kilometersatz von 0,30 Euro je gefahrenem Kilometer. 

Das Finanzgericht gab dem Mitarbeiter aber Recht. Für die Berücksichtigung von Reisekosten als Werbungskosten ist allein entscheidend, dass die Reise beruflich veranlasst ist. Das ist insbesondere der Fall, wenn ein unmittelbarer beruflicher Anlass (z.B. das Aufsuchen eines Geschäftsfreundes) vorliegt und die Verfolgung privater Reiseinteressen nicht den Schwerpunkt der Reise bildet. Es kommt aber nicht darauf an, welches Verkehrsmittel der Steuerpflichtige wählt. Auch hier gilt der Grundsatz, dass es für den Abzug als Werbungskosten unerheblich ist, ob die geltend gemachten Aufwendungen objektiv gesehen zweckmäßig und notwendig waren.  

Daher können Reisekosten dem Grunde nach auch dann als Werbungskosten angesetzt werden, wenn eine Dienstreise mit dem Privatfahrzeug anstelle des Firmenwagens durchgeführt wurde. Denn aus der Wahl des Verkehrsmittels kann keine private Veranlassung der Reisekosten abgeleitet werden, wenn der Reise selbst ein unmittelbarer beruflicher Anlass zugrunde liegt. 

Allerdings kann eine Begrenzung des Werbungskostenabzugs der Höhe nach in Frage kommen, soweit Aufwendungen, die die Lebensführung berühren, „nach allgemeiner Verkehrsauffassung“ als unangemessen anzusehen sind (§ 9 Abs. 5 Satz 1 EStG, i.V.m. § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 7 EStG). Dies hat das FG für den Streitfall verneint, da die geltend gemachten Aufwendungen weniger als 3 Prozent des Bruttoarbeitslohns ausmachten und damit nicht unverhältnismäßig hoch waren.  

Für das FG war es auch nicht relevant, aus welchem Grund der Mitarbeiter den Privatwagen statt des Firmenwagens genutzt hat. Daher hat es auch nicht entschieden, ob die berufliche Nutzung eines privaten Fahrzeugs durch einen Mitarbeiter, dem von seinem Arbeitgeber ein Firmenwagen überlassen wurde, bereits dem Grunde nach der allgemeinen Verkehrsauffassung widerspricht und daher "unangemessen" im Sinne des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 7 EStG ist. Das EStG sieht eine derartige Korrektur nicht vor.  

Wegen der grundsätzlichen Frage, inwieweit der Werbungskostenabzug für die berufliche Nutzung eines Privatfahrzeugs trotz Überlassung eines betrieblichen Fahrzeugs zulässig ist und auch der Frage, ob die 1 Prozent - Regelung auch im Fall der weit überwiegenden privaten Nutzung des überlassenen Kfz zutreffend ist, hat das FG die Revision zuglassen. 
Finanzgericht Niedersachsen Urteil vom 18. September 2024, Az. 9 K 183/23, Rev. BFH Az. 30/24
 
 
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