Restrukturierung: Massenentlassung und Kurzarbeit

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veröffentlicht am 22. Juli 2020 | Lesedauer ca. 5 Minuten


In vielen Branchen sind Unternehmen derzeit mit der schwierigen Frage konfrontiert, wie lange ein Durchhalten noch möglich ist, bevor der Personalabbau kommen muss. Einige haben bereits (trotz Kurzarbeit) massiven Stellenabbau wegen der Corona-Pandemie und den damit verbundenen wirtschaftlichen Einschnitten ankündigt. Die Bilanzen sprechen schon jetzt eine deutliche Sprache. Aktuell werden deswegen Umstrukturierungen im großen Stil geplant. Dazu gehören als Maßnahmen oft ein erheblicher Stellenabbau und Kurzarbeit.

 

 

Bei Stellenstreichungen (seien sie Corona-bedingt oder nicht) sowie Kurzarbeit sind der Unternehmens­restrukturierung Barrieren und Grenzen durch das Arbeitsrecht gesetzt. Namentlich gehören zu den Hürden die kollektivrechtlichen Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats, beim Stellenabbau in Form des Interessen­ausgleichs und des Sozialplans sowie die Anzeigepflicht einer etwaigen Massenent­lassung bei der zuständigen Agentur für Arbeit. Für eine erfolgreiche Restrukturierung ist daher bereits im Vorfeld eine sorgsame Planung, nicht zuletzt unter Einbeziehung der Gremien auf Arbeitnehmerseite unausweichlich.

 


Ist der Betriebsrat einzubeziehen?

Nicht jeder Personalabbau stellt arbeitsrechtlich eine beteiligungspflichtige Betriebs(teil)einschränkung und damit Betriebsänderung gem. § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dar. Voraussetzung des Beteiligungs­rechts ist u.a., dass im Unternehmen i.d.R. mehr als 20 nach dem BetrVG wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben könnte.

Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend unterrichten sowie dazu mit ihm beraten. In zeitlicher Hinsicht muss der Arbeitgeber „so frühzeitig wie möglich” informieren. Die Unterrichtung des Betriebsrats über die geplante Betriebsänderung findet dann „rechtzeitig” statt, wenn die Überlegungen des Arbeitgebers zwar schon zu einer gewissen Reife gediehen sind, die Planungsphase aber noch nicht abgeschlossen ist. Bloße Vorüberlegungen führen noch nicht zu einer Unterrichtungspflicht. Der Betriebsrat muss zum Zeitpunkt der Unterrichtung noch über das „Ob”, „Wann” und „Wie” der Betriebsänderung beraten und auf die Durchführung des Personalabbaus Einfluss nehmen können. Die Erfahrung zeigt, dass es für Arbeitgeber immer wieder schwierig ist, den richtigen Zeitpunkt zur Einbe­ziehung des Betriebsrates zu wählen. Kommt es zum Rechtstreit, ist es sehr hilfreich, wenn die Einbeziehung und die Planungsphasen durch entsprechende Dokumente nachgewiesen werden können.


Interessenausgleich und Sozialplan

Der Interessenausgleich soll das Ergebnis der Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Personalabbau sein. Er regelt das „Ob”, „Wann” und „Wie” der Maßnahme. Beispiele für Inhalte des Interessenausgleichs sind Vereinbarungen zu Terminen über Entlassungen, Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit oder zur (zeit­weisen) Vermeidung einer geplanten Betriebsänderung. Um spätere Nachteilsausgleichsansprüche und mögliche Unterlassungsverfügungen seitens des Betriebsrats zu vermeiden, hat der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und den Abschluss eines Interessensausgleichs mit dem Betriebsrat zumindest zu versuchen.

Der Sozialplan ist die Vereinbarung mit dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirt­schaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer, oft durch Abfindungslösungen und die Einschaltung von Transfergesellschaften. Falls eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande kommt, kann die Einigung i.d.R. durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden.


Massenentlassungsanzeige

Beim Personalabbau im großen Stil ist gem. § 17 Kündigungsschutzgesetzt (KSchG) bei einer bestimmten Betriebsgröße (Beschäftigten­anzahl) und einer bestimmten Anzahl an geplanten Entlassungen auch immer die Verpflichtung des Arbeitgebers zur rechtzeitigen Anzeige der Massenentlassung bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu prüfen. Dazu gibt es umfangreiche Rechtsprechung, die es im Einzelfall unbedingt zu beachten gilt.


Sobald der Personalabbau bei einer bestimmten Beschäftigtenanzahl dahin geht, dass eine den Schwellenwert der Vorschriften überschreitende bestimmte Anzahl von Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen durchgeführt werden soll, sind auch die Vorschriften zum Massenentlassungsverfahren in den Restruk­turierungs­prozess einzuplanen.

Gerade das Verfahren zur Massen­entlas­sungs­anzeige stellt Unternehmern auf dem Weg zur erfolgreichen Restrukturierung einige Stolperfallen auf, (mit der oft gravierenden Folge der Unwirksamkeit ausgesprochener Kündigungen) wenn sie nicht erfolgreich umgangen werden. Konsequenz wäre dann nicht zuletzt eine erheb­liche Verzögerung des Restrukturierungsprozesses, der entgegen der damit verfolgten Sparmaßnahmen teuer für das Unternehmen werden kann. Ein sorgfältig geplanter Fahrplan zur Durchführung der Entlassungen ist daher in dem Zusammenhang unumgänglich für eine erfolgreiche Restrukturierung.

Wichtig ist zunächst, dass die Anzeige dem Ausspruch der Kündigung zeitlich vorgelagert ist. Um nicht die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen zu riskieren, müssen neben arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigungen des Arbeitsverhältnisses – ohne dass dabei auf den Kündigungsgrund abzustellen ist –, auch Eigenkündigungen der Arbeitnehmer und Auflösungsverträge dann zur Erforschung der geplanten „Entlassungen” bzw. der Anzeigepflicht mitgezählt werden, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Vorsorglich sollten Änderungskündigungen mitberücksichtigt werden.

Auch der die Anzeigepflicht auslösende Zeitraum von 30 Kalendertagen, in dem die Entlassungen geschehen sollen, weist seine Tücken auf. Sämtliche innerhalb des Zeitraums ausgesprochenen ordentlichen Kündi­gung­en sind neben den anderen zu berück­sichtigenden Entlassungsmöglichkeiten zusammenzurechnen. Als Fristbeginn gilt dabei der jeweilige Entlassungstag, d.h. der Tag des Zugangs der Kündigung beim Arbeit­nehmer. Das hat zur Folge, dass mit jedem erneuten Kündigungsausspruch auch die Frist neu beginnt, wodurch auch ursprünglich nicht anzeigepflichtige Kündigungen durch erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgende Kündigungen anzeigepflichtig werden können.

Sofern ein Betriebsrat besteht, ist er darüber hinaus auch im Verfahren über die Massenentlassung zu beteiligen. Das erfordert, rechtzeitig und zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und den Betriebsrat schriftlich über die in § 17 KSchG genannten Umstände zu unterrichten. Über die Möglichkeiten, Entlassungen zu ver­meiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern, ist mit dem Betriebsrat zu beraten.


Kurzarbeit und Personalabbau

Durch Kurzarbeit soll der Betrieb vorübergehend wirtschaftlich entlastet werden, indem die Personalkosten gesenkt werden. Gleichzeitig sollen die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer für die Dauer der Kurzarbeit erhalten bleiben. Das setzt notwendigerweise einen nur vorübergehenden Arbeitsausfall voraus. Betriebsbedingte Kündigungen sind dagegen dann das Mittel der Wahl, wenn der Arbeitsausfall dauerhaft sein wird.

Auch wenn sie sich auf den ersten Blick widersprechen, so schließen sich Personalabbau und Kurzarbeit nicht generell aus. Im Gegenteil, sie können beide probate und sich ergänzende Mittel sein, um ein Unternehmen erfolgreich umzustrukturieren und zu sanieren. Beide Maßnahmen sollten gut, insbesondere zeitlich gesehen, durchdacht und idealerweise in ein umfassendes (Sanierungs-­/Umstrukturierungs-)­Konzept eingebunden sein.

Es sollte berücksichtigt werden, dass bspw. der Bezug von Kurzarbeitergeld einen lediglich vorübergehenden Arbeitsausfall erfordert. Wird gekündigt, besteht ab dem Zeitpunkt des Kündigungszugangs für den konkreten Mitarbeiter kein Anspruch mehr auf Erstattung von gezahltem Kurzarbeitergeld.

Die betriebsbedingte Kündigung eines sich in Kurzarbeit befindlichen Mitarbeiters ist zudem nur unter erschwerten Bedingungen möglich. Der Arbeitgeber wird darlegen müssen, was trotz der laufenden Kurzarbeit nun dazu geführt hat, dass er dem Mitarbeiter kündigen muss.

Eine denkbare Konstellation für ein Nebeneinander von Kurzarbeit und Personalabbau ist, dass die Kurzarbeit eingesetzt wird, um zu einer wirtschaftlichen Entlastung auf Grund eines vorübergehenden Arbeitsausfalls derjenigen Arbeitsplätze, die nicht abgebaut werden sollen, beizutragen. Es ist darauf zu achten, dass die von der Kurzarbeit betroffenen und die zu kündigenden Arbeitnehmer keinesfalls identisch sind und dass der zum Bezug von Kurzarbeitergeld vorausgesetzte Schwellenwert der betroffenen Arbeitnehmer durch die gekündigten Arbeitnehmer nicht unterschritten wird.

In einer anderen Konstellation kann das Mittel der Kurzarbeit vor dem Personalabbau zum Einsatz kommen. Die Konstellation kann insbesondere dann Mittel der Wahl sein, wenn Verzögerungen durch etwaige Inter­essen­aus­gleichs­ver­hand­lungen zu einem Bedarf an wirtschaftlicher Entlastung noch vor dem dauerhaften Entfall der Arbeitsplätze führen. Die Dauerhaftigkeit des Arbeitsausfalls ist erst mit der unternehmerischen Entscheidung zum Personalabbau verfestigt. Während der Interessenausgleichsverhandlungen steht sie noch nicht endgültig fest. Kurzarbeit wäre in dem Stadium der Restrukturierung also im Einzelfall jedenfalls dann denkbar, wenn zum Zeitpunkt der Entscheidung über die betrieblichen Voraussetzungen des Kurzarbeitergeld noch kein abschließend feststehender Kündigungsentschluss existiert. Um jedoch nicht Gefahr zu laufen, dass Kurzarbeit als milderes Mittel zur späteren Kündigung angesehen wird, gilt es, jeden Einzelfall genauestens zu prüfen.

Es gilt: Wenn ein Betriebsrat besteht, muss ggf. zunächst mit ihm eine Rechtsgrundlage in Form einer Betriebs­verein­barung zur Kurzarbeit verhandelt werden.


Fazit

Bei Sanierungs- und Um­struktu­rierungs­prozessen müssen neben den wirtschaftlichen Themen auch die rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen sorgsam durchdacht und in ein Gesamtkonzept eingebettet werden. Damit sich gerade aus dem arbeitsrechtlichen Bereich keine Hinderungsgründe ergeben, ist dabei, nicht zuletzt wegen der sich stellenden mannigfaltigen Themen und aufgrund der vielen Akteure (Betriebsrat, Gewerkschaft, Mitarbeiter, Behörden), vorausschauend und frühzeitig zu planen.

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