Informationspflichten des Arbeitgebers beim Übergang von Rechten und Pflichten aus arbeitsrechtlichen Verhältnissen

1. ​das festgesetzte oder vorgeschlagene Datum der Übertragung,
2. die Gründe für die Übertragung,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Konsequenzen der Übertragung für die Arbeitnehmer und
4. die geplanten Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitnehmer.

Ist bei einem Arbeitgeber weder eine Gewerkschaft noch ein Betriebsrat aktiv, sind der bisherige und der übernehmende Arbeitgeber verpflichtet, über die oben genannten Tatsachen die einzelnen Arbeitnehmer, die von der Übertragung direkt betroffen sein werden, zu informieren, und zwar spätestens 30 Tage vor dem Tag des Wirksamwerdens des Übergangs der Rechte und Pflichten auf den übernehmenden Arbeitgeber. Der Tag des Wirksamwerdens des Übergangs ist bei einer Verschmelzung der Tag der Eintragung der Verschmelzung im Handelsregister.
 

Aktuelles Urteil des tschechischen Obersten Gerichts vom 21. Oktober 2015, Akt.Nr. 21 Cdo 4952/2014

Gerade mit der Informationspflicht des Arbeitgebers beschäftigt sich ein neues Urteil des tschechischen Obersten Gerichts vom Oktober vergangenen Jahres.

Worum konkret handelte es sich in diesem Urteil? Die beklagte Aktiengesellschaft als übertragende Gesellschaft hatte die oben genannte Informationspflicht gegenüber der Gewerkschaft nicht erfüllt.

Die Gewerkschaft als Klägerin begehrte mit ihrer Klage, dass die beklagte Aktiengesellschaft ihre Pflicht erfüllt, die Klägerin zu informieren und mit ihr die vorgesehene Verschmelzung zur Aufnahme zu besprechen. Die Klägerin argumentierte damit, dass die Beklagte ihre Pflicht nicht nur nicht erfüllt hatte, sondern sie sogar wahrscheinlich bereits einen Antrag auf Eintragung der betreffenden Verschmelzung ins Handelsregister gestellt hatte. Während der Verhandlung vor dem Gericht der ersten Instanz wurde die gegenständliche Verschmelzung tatsächlich im Handelsregister eingetragen. Das Gericht der ersten Instanz wies die Klage der Gewerkschaft mit der Begründung zurück, dass zum Tag der Urteilsverkündung die in der Klage verlangte Leistung unmöglich war, und zwar gerade weil die Verschmelzung im Handelsregister bereits eingetragen war und die beklagte Gesellschaft erlosch. Die Gewerkschaft erhob gegen dieses Urteil eine Berufung, in der sie u.a. einwendete, dass die gegenständliche Pflicht der übernehmenden Gesellschaft (dem übernehmenden Arbeitgeber) auferlegt werden sollte, bei der das Urteil vollstreckbar sein könnte. Das Berufungsgericht bestätigte das Urteil des Gerichts der ersten Instanz mit der Begründung, dass es nicht mehr möglich ist, die Pflicht aufzuerlegen, die Klägerin über die Angelegenheit zu informieren und diese mit ihr zu besprechen. In den Entscheidungsgründen führte es ferner an, dass obwohl die Informationspflicht, die die Klägerin begehrt, für die Beklagte direkt aus dem Gesetz folgt, der Gegenstand des Streites in einer Situation, in der die Verschmelzung bereits vollzogen wurde, de facto entfiel und eine eventuelle stattgebende Gerichtsentscheidung aus materieller Sicht nicht vollstreckbar wäre, so dass sie auch nicht von deklaratorischer Natur sein könnte, da sie der Beklagten eine Pflicht auferlegen würde, die sie faktisch überhaupt nicht erfüllen könnte.

Die Gewerkschaft erhob eine Revision zum Obersten Gericht. Das Oberste Gericht ist zum Schluss gekommen, dass die Revision der Gewerkschaft nicht begründet ist, und wies diese zurück.

Laut dem Obersten Gericht gilt, dass nach dem Wirksamwerden der Verschmelzung (d.h. nach ihrer rechtskräftigen Eintragung im Handelsregister) die bei dem Arbeitgeber tätige Gewerkschaft bzw. der Betriebsrat nicht mehr erfolgreich verlangen können, dass sie der übernehmende Arbeitgeber über diese Tatsache informiert und die Maßnahme mit ihnen bespricht. Die Realisierung der Verschmelzung und des Übergangs der Rechte und Pflichten, der mit der Verschmelzung verbunden ist, kann daher nicht verhindert werden. Wenn jedoch durch den Verstoß gegen die Informationspflicht des Arbeitgebers der Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern ein Schaden entsteht, können sie ihr Recht auf einen Ersatz geltend machen.

Erwähnenswert ist auch, dass der Arbeitgeber durch einen Verstoß gegen die Informationspflicht ein Verwaltungsdelikt gemäß dem Gesetz Nr. 251/2005 Sb. über die Arbeitsinspektion (nachfolgend „Arbeitsinspektionsgesetz”) begeht, für das ihm eine Strafe bis zur Höhe von 200.000 Kronen droht.

Es gilt auch zu beachten, dass mit der Informierung der Vertreter der Arbeitnehmer oder direkt der Arbeitnehmer selbst über den geplanten Übergang die Informationspflicht der Arbeitgeber nicht endet. Da mit dem Übergang auch die Person des Arbeitgebers wechselt, ist der übernehmende Arbeitgeber verpflichtet, binnen einem Monat ab dem Wirksamwerden des Übergangs alle übertragenen Arbeitnehmer über seine Identifikationsangaben im Sinne des § 37 des Arbeitsgesetzbuchs sowie über das genaue Datum der Änderung schriftlich zu informieren. Für die Nichterfüllung dieser Pflicht, d.h. für das Begehen eines Verwaltungsdelikts, kann die Arbeitsinspektion dem Arbeitgeber nach dem Arbeitsinspektionsgesetz eine Strafe bis zur Höhe von zwei Millionen Kronen auferlegen.

Abschließend möchten wir noch auf die Anzeigepflicht über den Arbeitgeberwechsel aufgrund des Übergangs der Rechte und Pflichten aus arbeitsrechtlichen Verhältnissen gegenüber der tschechischen Sozialversicherungsbehörde und auf die Pflicht zur Abmeldung und zur neuen Anmeldung der übertragenen Arbeitnehmer bei den zuständigen Krankenkassen hinweisen.