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Unternehmenskauf: Falle Betriebsübergang

PrintMailRate-it

zuletzt aktualisiert am 7. Juli 2021 | Lesedauer ca. 4 Minuten


Bei fast jedem Unter­nehmens­kauf stellt sich für den Er­werber die Frage, ob er die Arbeit­nehmer oder zumindest einen Teil davon übernehmen will. Die aktive Gestaltung der Über­nahme von Arbeit­nehmern ist zwar nicht frei von arbeits­rechtlichen Stolper­­fallen, eröffnet dem Er­werber aber auch erhebliche Spiel­räume. Eine gute Planung des Betriebs­übergangs kann daher für den Erfolg der Trans­aktion entscheidend sein.


Gerade in der Insolvenz oder in einer Sanierungsphase will der Erwerber regelmäßig nur die betriebs­not­wendige Geschäftsausstattung („Asset Deal”) und einen Teil der Arbeitnehmer übernehmen. Sie sollen ganz gezielt ausgewählt werden und so der Fokus auf Schlüsselmitarbeiter gelegt werden. Dem Interesse steht naturgemäß der Schutz der Arbeitnehmer entgegen. Bekanntermaßen ist bei betriebsbedingten Kündigungen eine soziale Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer vorzunehmen. Der Schutz genügt dem Gesetzgeber im Zusammen­hang mit Unternehmenstransaktionen jedoch nicht. Vielmehr tritt der künftige Arbeitgeber gemäß § 613a BGB automatisch in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf ihn übergeht (Betriebsübergang). Kündigungen sind dann, wenn sie allein im Betriebs­übergang begründet sind, schon aus dem Grund unwirksam.

Mehr sagt das Gesetz nicht – aber auch nicht weniger. Folglich ist es Aufgabe der Gerichte zu entscheiden, wie die vielfältigen und unterschiedlichen Fallgestaltungen, die in der Praxis auftreten, handzuhaben sind. Das führt zu einer Vielfalt an Rechtsprechung in Deutschland, auf die auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) immer stärker Einfluss nimmt.

Share Deal versus Asset Deal

Aus arbeitsrechtlicher Perspektive ist ein Share Deal, bei dem der Erwerber (nur) die Anteile an der Zielgesell­schaft kauft, unproblematisch. Bei Übertragung des oder der Geschäftsanteile(s) wechselt der Betriebsinhaber des Unternehmens nicht. Der Arbeitgeber bleibt derselbe, sodass § 613a BGB keine Anwendung findet. Ein geplanter Personalabbau richtet sich allein nach dem Kündigungsschutzgesetz, denn die Gesellschaft besteht als Arbeitgeberin unverändert fort, auch wenn es andere Anteilseigner gibt.

Beim Asset Deal hingegen wird es einerseits schwieriger und andererseits gestaltbarer: Es werden ausgewählte einzelne Vermögensbestandteile aus der Gesellschaft verkauft. Der Übernehmer wählt aus, in welche Ver­pflich­­tungen und Verträge er eintreten will und in welche nicht. Die einzelnen Wirtschaftsgüter – wie Pro­duk­tions­­­anlagen, Patente, Lizenzen, Namensrechte, Grundstücke und Gebäude – werden einzeln über­tragen. Kann also der Erwerber auch beim Personal auswählen und vermeiden, Arbeitnehmer übernehmen zu müssen, wenn er bspw. lediglich den Kundenstamm kauft? Gäbe es § 613a BGB nicht, dann läge die Entscheidung allein in der Hand des Erwerbers. So aber ist zu prüfen, ob ein Betriebsübergang stattfindet und die Arbeitsverhältnisse, die mit dem jeweiligen Betrieb – oder auch nur dem Betriebsteil – verknüpft sind, auf den neuen Arbeitgeber kraft Gesetz übergehen.

Ist das der Fall, sind im Kaufvertrag klare Regelungen zur Haftungsfreistellung des Erwerbers erforderlich, andernfalls übernimmt er auch wirtschaftliche Risiken aus einer Zeit, in der die Arbeitnehmer noch für den Veräußerer tätig waren. Ist das nicht der Fall, fehlen dem Erwerber die Fachkräfte zur Weiterführung des Betriebs. Die Lösung liegt in der zielgerichteten Gestaltung der Transaktionsstruktur: ob ein Betriebs(teil-)übergang ganz oder teilweise ausgelöst wird oder nicht, ist in aller Regel gestaltbar!


Einzelfallbetrachtung

Die Rechtsprechung zum Thema Betriebsübergang befindet sich in stetigem Wandel, wobei der Europäische Gerichtshof keine unwesentliche Rolle spielt. Entscheidend ist – so die obersten Richter – ob eine wirtschaft­liche Einheit in ihrer Identität weitergeführt wird. Werden also ausschließlich Aktiva gekauft, kann nicht von einem Betriebsübergang gesprochen werden. Es müssen – so der EuGH – dieselben oder gleichartige Tätigkeiten wie im Betrieb des Veräußerers ausgeübt werden. Wird allerdings nur die reine Funktion fortgeführt, soll kein Betriebsübergang vorliegen.

Bei der Beurteilung des Einzelfalls spielen die Branche, die Art des betreffenden Betriebs, der Übergang der materiellen und/oder immateriellen Aktiva eine Rolle und letztlich auch die Frage, ob die Hauptbelegschaft übernommen wird. Je nach Branche des Unternehmens – ob eher produzierendes Gewerbe oder Dienstleistung – ist die Gewichtung der Indizien unterschiedlich vorzunehmen. So ist es in einem Dienstleistungsgewerbe häufig weniger entscheidend, ob Hardware übernommen wird; es wird im Wesentlichen auf das Personal und den Kundenstamm ankommen. Im produzierenden Unternehmen wird der Fokus wohl eher auf den Maschinenpark als auf die Arbeitnehmer selbst zu richten sein.

Noch komplizierter wird die Angelegenheit, wenn nur Betriebsteile übernommen und andere Teile stillgelegt werden sollen. Denn Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen sich denknotwendig aus.


Haftungsrisiko

Folgen hat der Betriebsübergang für die Haftung des Übernehmers, die nur im Insolvenzfall für Entgeltfor­derungen und Versorgungsanwartschaften der Arbeitnehmer beschränkt ist. Folglich ist zu einer konkreten Analyse der arbeitsrechtlichen Risiken zu raten, damit Möglichkeiten zur Gestaltung genutzt werden können. So ist es bspw. in der Insolvenz möglich, seitens des Insolvenzverwalters Kündigungen aufgrund eines Erwerberkonzepts auszusprechen. Damit können die verkürzten Kündigungsfristen (max. drei Monate) im Insolvenzverfahren genutzt werden und der Erwerber erheblichen Einfluss auf die Anzahl der übergehenden Arbeitnehmer nehmen.

Weitere Risiken schlummern im Betriebsübergang, wenn er mit Betriebsänderungen verbunden ist und der Betrieb über einen Betriebsrat verfügt. Auch dabei gibt es Erleichterungen in der Insolvenz: der Arbeitgeber kann mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abschließen, dem eine Namensliste zu kündigender Arbeit­nehmer angefügt wird. Für die betroffenen Arbeitnehmer wird gesetzlich vermutet, dass ihre Kündi­gungen betriebsbedingt sind. Der Arbeitgeber erfährt also im Prozess eine nicht unerhebliche Beweis­erleichterung. In der Praxis wird i.d.R. bereits der neue Arbeitgeber involviert. Zudem besteht die Möglichkeit, eine ausgewogene Personalstruktur nicht nur zu erhalten, sondern auch zu schaffen. Davon wird bislang nur selten Gebrauch gemacht.

Auch außerhalb des Insolvenzverfahrens gilt es, Risiken zu identifizieren und die Haftung zu begrenzen. Ist ein Betriebsübergang nicht zu vermeiden oder wird er sogar gewünscht – etwa weil in Zeiten des Fachkräfte­mangels die Gewinnung gut ausgebildeter Arbeitnehmer zentraler Bestandteil der Transaktion ist – müssen die Arbeitnehmer vollständig und richtig in Textform über die sie betreffenden Folgen und geplanten Maßnahmen unterrichtet werden. Ist die Unterrichtung unvollständig oder unrichtig, beginnt die vierwöchige Widerspruchs­frist der Arbeitnehmer gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht zu laufen, sodass die Arbeitnehmer mitunter noch Jahre nach der Transaktion ihr Recht, zum alten Arbeitgeber zurückzukehren, geltend machen können. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt hohe Anforderungen, sodass sich der Erwerber, falls er Unterlagen oder Informationen nicht vollständig erhalten kann, jedenfalls bei der Gestaltung des Kaufvertrags absichern sollte.


Fazit

Die vage Definition des Gesetzes zum Betriebsübergang birgt Risiken, gibt jedoch auch Raum zur kreativen Gestaltung. Das benötigt allerdings Zeit. Je schneller Entscheidungen getroffen werden müssen, desto wichtiger ist eine fundierte Analyse der Fakten und eine konkrete Vorstellung der geplanten Maßnahmen. Das Zusammenspiel der steuerlichen und unternehmerischen – und damit auch der arbeitsrechtlichen Aspekte – ist eine spannende und immer wieder herausfordernde Aufgabe.

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