Verfall des Urlaubsanspruchs – Urteilsbesprechung EuGH C-684/16

veröffentlicht am 5. Dezember 2018 / Lesedauer ca. 3 Minuten; Autoren: Christoph Kurzböck, Maximilian S. Dachlauer

Vorabentscheidung BAG

Ausgangspunkt der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 war der Streit der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaft e.V. und einem ihrer ehemaligen Arbeitnehmer über finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub. Der Arbeitnehmer schied aus der Gesellschaft des Arbeitgebers aus und verlangte von ihm die finanzielle Abgeltung für vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gewährten Jahresurlaub.

Der Arbeitnehmer hatte aus den Jahren 2012 und 2013 seinen Angaben nach noch 51 offene Urlaubstage zum Zeitpunkt seines Ausscheidens zum 31. Dezember 2013. Am 23. Oktober 2013 forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, seinen Resturlaub bis zum 31. Dezember 2013 aufzubrauchen. Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin jedoch lediglich 2 Tage Urlaub. Ende 2013 begehrt der Arbeitnehmer Zahlung in Höhe von 11.079 Euro als finanzielle Abgeltung der 51 nicht genommenen Urlaubstage aus § 7 Abs. 4 BUrlG.

In seiner Entscheidung führt das BAG aus, dass die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub gem. § 7 Abs. 3 BUrlG bereits verfallen wären, so dass eine Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG überhaupt nicht in Betracht käme.

Für das BAG stellte sich jedoch die Frage, ob der Arbeitgeber gem. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung verpflichtet sei, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen oder ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch dann nicht mit Ablauf des Bezugsjahres oder des Übertragungszeitraums erlöschen dürfe, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen ist, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen.

Urlaubsanspruch nach § 7 BUrlG

Gem. § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG verfällt der Jahresurlaub nach dem Bezugszeitraum. Jahresurlaub ist nach § 7 Abs. 3 S. 1 im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Ausnahme normiert lediglich § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG, wonach der Urlaub auf die ersten 3 Monate des nächsten Kalenderjahres übertragen werden kann, wenn das durch dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist.

Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 sieht vor, dass die Mitgliedsstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von 4 Wochen erhält. Die Gewährung soll dabei nach den jeweiligen einzelstaatlichen Rechtsvorschriften erfolgen. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 legt ferner fest, dass der bezahlte Mindesturlaub, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

Entscheidung des EuGH

Das Vorabentscheidungsersuchen betraf daher die Auslegung der Richtlinie 2003/88/EG, genauer des oben dargestellten Art. 7, sowie die Auslegung von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Dabei legte der EuGH das Unionsrecht zu Lasten des nationalen Rechts, nämlich § 7 Abs. 3 BUrlG aus.

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf nicht automatisch deshalb verfallen, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Nur wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in Kenntnis der Sachlage, nämlich, dass sein Urlaub anderenfalls verfällt, auf seinen Urlaub verzichtet hat, widerspricht der Verlust des Urlaubes nicht dem Unionsrecht. Der Arbeitnehmer muss dabei in die Lage versetzt worden sein, seinen Urlaub tatsächlich wahrnehmen zu können.

Der EuGH stellte in seiner Entscheidung außerdem dar, dass dser oben beschriebene Grundsatz unabhängig von der Frage zur Anwendung gelangt, ob es sich um einen öffentlichen oder einen privaten Arbeitgeber handelt.

Konsequenzen für die Zukunft

Arbeitgeber können nach dem Urteil des EuGH in Zukunft nicht darauf vertrauen, dass nicht genommener Jahresurlaub der Arbeitnehmer automatisch nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt. Auch wenn der betreffende Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag stellt, tritt kein automatischer Verfall des Urlaubes ein.

Um einen Verfall des Urlaubes herbeizuführen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der betreffende Arbeitnehmer von dem drohenden Verfall wusste und in Kenntnis davon, obwohl er in der Lage gewesen wäre, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, freiwillig keinen Gebrach von seinem Urlaubtagen gemacht hat. Der Arbeitgeber ist hinsichtlich des Vorliegens dieser Voraussetzungen beweispflichtig.

Um das in der Praxis nachweisen zu können, ist Arbeitgebern zu empfehlen, dass sie ihre Arbeitnehmer hinsichtlich dieser Konsequenz informieren und aufklären. Zwar muss der Arbeitgeber den Urlaub nicht einseitig festlegen, er muss die Arbeitnehmer jedoch darüber informieren, welche Rechtsfolgen eine Nichtbeantragung des Urlaubes in dem betreffenden Zeitraum hat. Der Arbeitgeber sollte seine Arbeitnehmer bei Bedarf auffordern – notfalls förmlich – ihren Anspruch auf Urlaub geltend zu machen. Die Aufforderung sollte rechtzeitig erfolgen, damit gewährleistet ist, dass der Urlaub den Arbeitnehmern noch die nötige Entspannung und Erholung bieten kann. Das ist insbesondere dann nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber die Mitteilung erst zum Ende eines Verfallszeitraum macht.