„Pre-Employment-Screening”: Bewerberauswahl mithilfe sozialer Netzwerke

PrintMailRate-it
veröffentlicht am 15. September 2017
 
Arbeitgeber erkundigen sich häufig mithilfe von sozialen Netzwerken, wie Facebook, Twitter, StudiVZ, LinkedIn oder Xing, vorab über ihre Bewerber. Doch dabei stellt sich die Frage: Ist Arbeitgebern ein solches „Pre-Employment-Screening” erlaubt?
 
Freizeitorientierte soziale Netzwerke wie Facebook und StudiVZ regeln in ihren AGB, dass die Nutzung ausschließlich für private Zwecke erfolgen darf. Damit untersagen sie die Verwendung für gewerbliche, geschäftliche oder kommerzielle Ziele. Die Bewerberauswahl dient aber gerade einem Geschäftszweck, so dass ein Pre-Employment-Screening anhand freizeitorientierter sozialer Netzwerke schon deshalb ausscheidet.
 
Soweit die AGB der sozialen Netzwerke auch die Nutzung zu Geschäftszwecken gestatten, richtet sich die Zulässigkeit ab dem 25. Mai 2018 nach der EU-DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) und dem BDSG-neu (Bundesdatenschutzgesetz-neu).
 
Eine Einwilligung der Bewerber als Rechtsgrundlage dürfte jedenfalls in der Praxis nicht hilfreich sein, da der Bewerber vor dem Screening umfassend über die beabsichtigte Verwendung seiner Profildaten und auf sein Widerrufsrecht hingewiesen werden müsste. Zudem müsste die Einwilligung schriftlich erfolgen und sich – da soziale Netzwerke oft Daten über die rassische und/oder ethnische Herkunft, politische Meinung, religiöse oder weltanschauliche Überzeugung etc. enthalten – auch auf die Erhebung dieser Daten beziehen. Zudem ist fraglich, ob eine freiwillige Einwilligung seitens eines Bewerbers überhaupt rechtswirksam erteilt werden kann. § 26 Abs. 2 BDSG-neu bestimmt, dass für die Beurteilung der Freiwilligkeit der Einwilligung insbesondere die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der beschäftigten Person sowie die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen sind. Eine Freiwilligkeit kann insbesondere dann vorliegen, wenn für die beschäftigte Person ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder der Arbeitgeber und die beschäftigte Person gleichgelagerte Interessen verfolgen. Bewerber werden sich i.d.R. aber aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses bei einem Bewerbungsverfahren dem Willen des potenziellen Arbeitgebers unterwerfen, um den Erfolg ihrer Bewerbung nicht aufs Spiel zu setzen, so dass die Freiwilligkeit einer Einwilligung ausscheiden dürfte. 
 
Als weitere Rechtsgrundlage kommt Art. 9 Abs. 2 lit. e EU-DSGVO in Betracht. Hiernach können besondere Kategorien personenbezogener Daten verarbeitet werden, wenn sie von der betroffenen Person offensichtlich öffentlich gemacht wurden. Bei der Vorschrift ist davon auszugehen, dass eine Interessenabwägung zu erfolgen hat, mit dem Ergebnis, dass der Datenverwendung keine überwiegenden Interessen des Bewerbers entgegenstehen dürfen. Ein überwiegendes Interesse eines potenziellen Arbeitgebers wird aber zumindest an erkennbar dem Privatleben eines Bewerbers zugehörigen Daten, wie sie auf freizeitorientierten Netzwerken veröffentlicht werden, ausscheiden. Genauso verhält es sich in Bezug auf § 26 BDSG-neu, der ab dem 25. Mai 2018 den Beschäftigtendatenschutz regeln wird.
 
Eine andere Bewertung kann jedoch bei berufsorientierten Netzwerken wie Xing oder LinkedIn gelten. Durch die Teilnahme möchte der Bewerber gerade seine beruflichen Kontakte ausbauen und pflegen, sowie seine Person, Sachkunde und bisherigen beruflichen Erfahrungen präsentieren.

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