Gesundheitsnotstand in Italien durch Covid-19: Welche Instrumente und Pflichten hat der Arbeitgeber?

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veröffentlicht am 19. März 2020 | Lesedauer ca. 8 Minuten 

 

 

 

Smart-Working

Wenn es mit der Arbeit vereinbar ist, kann der Arbeitgeber Smart-Working einführen. Im Allgemeinen besteht diese Möglichkeit nach dem Gesetz 81/2017 nur auf der Grundlage des Abschlusses einer Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer, die über die Website „Cliclavoro“ an das Arbeitsministerium geschickt werden muss. Aufgrund der aktuellen Notlage kann der Arbeitgeber jedoch auch ohne Zustimmung Smart-Working einzusetzen, indem er einfach die Liste der betroffenen Mitarbeiter über „Cliclavoro“ an das Ministerium übermittelt. 

 
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Informationen über die Risiken für ihre Gesundheit und Sicherheit, die sich aus dieser Art der Arbeitserbringung ergeben, zukommen lassen. Sie sind auf der Website der INAIL (Anstalt für Berufsunfallversicherung) zu finden.

 
Aufgrund der fehlenden Vereinbarung ist es auch ratsam, die Arbeitnehmer über die geltenden Normen zu informieren (L.81/2017), die für Smart-Working bzw. für die Erbringung der Arbeitsleistung ausschließlich von zu Hause gelten.

 

Verringerung/Aussetzung der Tätigkeit

Nutzung von bezahltem Urlaub und bezahlte Freizeiten

Nach der derzeit mehrheitlichen Meinung ist es ausnahmsweise möglich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von rückständigem Urlaub und bereits aufgelaufenem Urlaub sowie bezahlten Freizeiten „auferlegt“. Für Urlaubstage, die sich auf das laufende Geschäftsjahr beziehen, ist es jedoch ratsam, die Zustimmung der Mitarbeiter einzuholen, da die Möglichkeit, die Inanspruchnahme solcher Urlaubstage zu erzwingen, derzeit noch nicht klar ist. Daneben ist für den Fall, dass der Arbeitgeber die Inanspruchnahme des Außergewöhnlichen Entlassungsfonds („Cassa Integrazione in Deroga”) zu beanspruchen erwägt, zu berücksichtigen, dass zunächst die üblichen Instrumente zur Flexibilisierung (d.h. bezahlter Urlaub und bezahlte Freistunden/-tage) ausgeschöpft werden müssen.

 
Der Arbeitgeber kann somit auch die Anzahl der über die Jahre angesammelten Urlaubstage der Arbeitnehmer reduzieren, während sie ihren Lohn behalten.

 

Einführung von Teilzeitarbeit

Die Arbeitszeit kann aufgrund der durch den aktuellen Gesundheitsnotstand bedingten geringeren Arbeitsbelastung vorübergehend reduziert werden. Die genauen Arbeitszeiten müssen in der individuellen Vereinbarung mit dem jeweiligen Mitarbeiter festgelegt werden. Vertikale Teilzeitarbeit sollte gefördert werden, da eine Reduzierung der Reisetätigkeit und der Anwesenheitstage im Unternehmen das Ansteckungsrisiko tendenziell begrenzen.

 
Für den Arbeitgeber bedeutet die Einführung von Teilzeitarbeit die Möglichkeit, die Personalkosten zu begrenzen; für den Arbeitnehmer bedeutet sie spiegelbildlich natürlich eine Reduzierung der Vergütung.

 

Zusätzliche von dem Gesetzesdekret „Cura Italia“ vorgesehene Maßnahmen

Familienpflegezeitgesetz 104/92

Die Freistellung für die Pflege von pflegebedürftigen Angehörigen oder in schwerwiegenden Situationen gemäß Gesetz 104/92 wird für die Monate März und April 2020 um 12 Tage pro Monat erhöht.

 

Freistellung bei Kindern bis 12 Jahren und Kinderbetreuung

Infolge der Schulschließungen können Arbeitnehmer mit Kindern von bis zu 12 Jahren zusätzlichen Elternurlaub von bis zu 15 Tagen in Anspruch nehmen – auch an nicht aufeinander folgenden Tagen und aufgeteilt auf beide Eltern mit einem Gehaltsanspruch von 50 Prozent. Alternativ wird über das „libretto di famiglia” ein Bonus für die Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsleistungen bis zu einem Gesamtbetrag von 600 Euro gewährt.

 

Freistellung bei Kindern zwischen 12 und 16 Jahren

In Ermangelung anderer Formen der Einkommensunterstützung für die Aussetzung oder Einstellung der Arbeit können die Eltern von Kindern im Alter zwischen 12 und 16 Jahren – sich untereinander abwechselnd – für die gesamte Dauer der Schulschließung ohne Anspruch auf Vergütung, aber mit dem Recht auf Arbeitsplatzerhaltung, von der Arbeit fernbleiben.

 

Soziale Abfederungsmaßnahmen nach dem Gesetzesdekret „Cura Italia“

Ordentliche Lohnausgleichskasse („Cassa integrazione guadagni ordinaria”, kurz CIGO) wegen „Covid-19-Notstand”

 

Anwendungsgebiet
Industrieunternehmen aus den Bereichen Produktion, Transport, Bergbau, Anlageninstallation, Produktions- und Versorgungsunternehmen für Energie, Wasser und Gas, Bauunternehmen, Bauhandwerk und verwandte Unternehmen

 

Betroffene Arbeitnehmer
Arbeiter, Angestellte, Auszubildende: Die Arbeitnehmer müssen am 23. Februar 2020 eingestellt und der Produktionseinheit, für die CIGO beantragt wird, zugewiesen gewesen sein.

 

Beantragung und Auszahlung der Leistung
Die Gewährung der Leistung muss bei der örtlich zuständigen Sozialfürsorgeanstalt INPS beantragt werden. Der Antrag auf Gewährung speziell für den „Covid-19-Notstand” kann bis zum Ende des vierten Monats eingereicht werden, der dem auslösenden Ereignis folgt. Die Bezahlung der Leistung wird vom Unternehmen verauslagt und anschließend von der INPS erstattet.

 

Höhe der Leistung
Das Maß der Lohnzulage beträgt 80 Prozent der faktischen Gesamtvergütung, allerdings gedeckelt auf einen Höchstbetrag von 998,18 Euro für Gehälter bis zu 2.159,48 Euro und 1.199,72 Euro für Gehälter die oberhalb der Grenze liegen.

 

Maximale Dauer
Jeder Antrag auf Leistung von CIGO für den „Covid-19-Notstand” kann sich auf einen Zeitraum von maximal neun Wochen beziehen.

 

Gewerkschaftliche Information und Konsultation
Das Unternehmen ist verpflichtet, die Gewerkschaftsvertreter zu informieren, konsultieren und sie aufzufordern, eine gemeinsame Prüfung durchzuführen, die innerhalb von 3 Tagen nach dem Antrag – auch auf elektronischem Wege – durchgeführt werden muss.

 

Urlaub und CIGO (allgemeine Bestimmungen)
Im Falle der vollständigen Aussetzung der Geschäftstätigkeit besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die CIGO sofort in Anspruch zu nehmen, ohne zunächst für jeden betroffenen Arbeitnehmer den verbleibenden Jahresurlaub in Anspruch zu nehmen. Die Ausübung des Rechts auf Urlaub, sowohl in Bezug auf bereits erworbene Urlaubsansprüche als auch auf den laufenden Jahresurlaub, kann so lange aufgeschoben werden, bis das aufschiebende Ereignis, das mit der Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit zusammenfällt, beendet ist.

 

Krankheit und CIGO (allgemeine Bestimmungen)
Die CIGO ersetzt im Falle einer nach Beginn ihrer Gewährung eingetretenen Erkrankung die Krankenentschädigung sowie die eventuell vertraglich vorgesehene Zulage des Arbeitgebers, die der Betrieb vorsieht. Der Arbeitnehmer ist daher nicht verpflichtet, den Krankheitszustand zu melden.

 

Wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der CIGO-Bewilligung krank gemeldet ist, bestehen zwei Möglichkeiten:

  • Wenn die CIGO die vollständige Aussetzung der Geschäftstätigkeit und das gesamte Personal betrifft, das in derselben Abteilung/im selben Büro beschäftigt ist, zu der/dem der kranke Arbeitnehmer gehört, wird dieser ebenfalls in der CIGO berücksichtigt.
  • Betrifft die CIGO eine teilweise Einschränkung der Tätigkeit oder einen Teil des Personals, das in derselben Abteilung, die der kranke Arbeitnehmer angehört, beschäftigt ist, erhält er weiterhin Krankengeld.

 

Familienzulagen und CIGO  (allgemeine Bestimmungen)
Die Arbeitnehmer in der CIGO erhalten die Haushaltszulage.

 

Lohnergänzungsfonds („Fondo di Integrazione Salariale”, kurz FIS)

 

Anwendungsgebiet
Arbeitgeber, die im Durchschnitt mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, die zu Sektoren, Typen und Größenklassen gehören, die nicht von der CIGO oder der CIGS abgedeckt sind und die keine bilateralen Solidaritätsfonds oder alternative bilaterale Solidaritätsfonds eingerichtet haben, unterliegen der Disziplin des Lohnergänzungsfonds.

 
Um die Größenschwelle zu erreichen, werden auch die Auszubildenden hinzugezählt; das Erreichen dieser Größenschwelle wird monatlich anhand der durchschnittlichen Beschäftigung in den letzten sechs Monaten überprüft.

 
Die gewöhnliche Ergänzungszulage kann nur Arbeitgebern gewährt werden, die in den sechs Monaten vor Beginn der Aussetzung oder Verkürzung der Arbeitszeit durchschnittlich mehr als 15 Arbeitnehmer, einschließlich Auszubildende, beschäftigten.

 
Die am Lohnergänzungsfond teilnehmenden Unternehmen werden sich, was den „Covid-19-Notstand” betrifft, im laufenden Jahr an den für die CIGO geltenden Maßnahmen orientieren.

  

Außergewöhnliche ordentliche Lohnausgleichskasse („Cassa integrazione guadagni ordinaria in deroga”, kurz CID)

 

Art. 22 des Gesetzesdekrets Nr. 18 vom 17. März 2020 hat den Zugang zu diesem Fonds ausnahmsweise auf alle Unternehmen ausgeweitet, die – unabhängig von ihrem Tätigkeitsbereich und der Anzahl der Arbeitnehmer – keinen Zugriff auf anderen Ausgleichsleistungen haben. Die einzelnen Regionen und Autonomen Provinzen regeln den Zugang zu den vom Fonds vorgesehenen Leistungen.  Die Leistung kann für die Dauer der Aussetzung des Arbeitsverhältnisses und in jedem Fall für einen Zeitraum von höchstens neun Wochen gewährt werden. Die CID kann nur für die am 23. Februar 2020 angestellten Mitarbeiter gewährt werden.

 
Um in den Genuss der CID zu kommen, muss das Unternehmen zuvor die gewöhnlichen Flexibilitätsinstrumente genutzt haben, einschließlich der Nutzung des Resturlaubsanspruchs (Abs. 8, Art. 2, DI 83473/2014). Zu den Flexibilitätsinstrumenten gehören Rest- und aufgelaufener Urlaubsanspruch, Urlaub, Zeitkonten usw. sowie Institutionen aus vertraglichen Quellen. Restliche und aufgelaufene Feiertage sind definiert als die restlichen Feiertage des Vorjahres und die bis zum Beginn der Aussetzung aufgelaufenen Feiertage – mit Ausnahme geplanter Feiertage, die z.B. mit Betriebsschließungen zusammenfallen (Min. Lav., Anm. 5425/2014). Unter „Urlaub“ ist Urlaub aus jedem beliebigen bezahlten Grund zu verstehen (INPS, Cir. 107/2015).

 

Fortsetzung der Tätigkeit im Unternehmen

Am 14. März 2020 unterzeichneten die Gewerkschaften CGIL, CISL und UIL mit der Regierung und den Arbeitgeberverbänden ein „Protokoll zur Regelung der Maßnahmen zur Bekämpfung und Eindämmung der Verbreitung des Covid-19-Virus am Arbeitsplatz“.

 
Das Protokoll sieht vor, dass „die Fortsetzung der Produktionstätigkeiten nur unter Bedingungen erfolgen kann, die ein angemessenes Schutzniveau für die Beschäftigten gewährleisten“. Darüber hinaus einigten sich die Sozialpartner auf die Möglichkeit des „Rückgriffs auf soziale Abfederungsmaßnahmen mit der daraus folgenden Reduzierung oder Aussetzung der Arbeitstätigkeit, um Unternehmen aller Branchen die Anwendung solcher Maßnahmen und die daraus resultierende Sicherheit am Arbeitsplatz zu ermöglichen”. Genauer gesagt, sieht das Protokoll vor:


Informationspflichten und Verhaltensnormen für Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmer und alle Personen, die das Unternehmen betreten, indem er am Eingang und an den gut sichtbaren Stellen des Firmengeländes Informationsbroschüren anbringt oder auslegt, die über

  • die Pflicht, bei Fieber über 37,5° oder anderen Grippesymptomen zu Hause zu bleiben,
  • die Pflicht zur Meldung gefährdender Umstände (Grippesymptome, Fieber, Kontakt mit positiv getesteten Personen während der letzten 14 Tage),
  • die Verpflichtung zur Einhaltung der behördlichen Vorschriften (Sicherheitsabstand, häufiges Händewaschen usw.) und
  • die Verpflichtung zur unverzüglichen Unterrichtung des Arbeitgebers über das Vorliegen von Symptomen informieren und belehren.

 

Zutrittsregelungen

Der Arbeitgeber kann die Temperatur der Personen, die das Unternehmen betreten, messen, wobei er in dem Zusammenhang die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen beachten muss. Der Arbeitgeber muss auch denjenigen, die Symptome haben oder mit Covid-19-positiven Personen in Kontakt waren, den Zutritt verbieten und den Personenfluss am Ein- und Ausgang so organisieren, dass übermäßige Personenansammlungen vermieden werden. Wenn möglich, ist es ratsam, eine separate Eingangs- und eine separate Ausgangstür zuzuweisen und das Vorhandensein von entsprechend erkennbaren Reinigungsmitteln sicherzustellen.

 

Beziehungen zu Lieferanten und Transporteuren

Der Arbeitgeber hat für vordefinierte Verfahren für Zutritt, Transit und Verlassen des Unternehmensgeländes, Routen sowie Zeitpläne zu sorgen, um den Kontakt mit dem eigenen Personal zu vermeiden. Die Fahrer müssen an Bord ihrer Fahrzeuge bleiben und dürfen keinen Zugang zu den Büros erhalten. Zu diesem Zweck müssen spezielle Toiletten für Lieferanten/Transporteure und/oder andere externe Mitarbeiter vorgehalten und ausgewiesen werden. In jedem Fall sollte der Zugang von Besuchern so weit wie möglich eingeschränkt werden.

 

Sauberkeit und Hygiene in Arbeitsbereichen und gemeinschaftlichen genutzten Bereichen

Der Arbeitgeber muss die tägliche Reinigung und regelmäßige Desinfektion von Räumlichkeiten, Arbeitsplätzen und Gemeinschaftsräumen sowie die regelmäßige Desinfektion von Tastaturen, Touchscreens und Computer-Mäusen mit geeigneten Reinigungsmitteln sicherstellen. Das Unternehmen muss geeignete Handreinigungsmittel zur Verfügung stellen und eine häufige Handreinigung mit Seife und Wasser wird empfohlen. Für die Gemeinschaftsbereiche, einschließlich Kantine und Umkleideräume, müssen ein kontingentierter Zugang, eine kontinuierliche Belüftung und eine reduzierte Verweildauer sowie die Einhaltung eines Abstands von 1 Meter zwischen den Personen gewährleistet sein. In den Umkleideräumen müssen Plätze für die Aufbewahrung von Arbeitskleidung vorgesehen und angemessene hygienische und sanitäre Bedingungen gewährleistet werden. Die regelmäßige Hygiene und die tägliche Reinigung der Kantine und der Tastaturen der Getränke- und Snackautomaten müssen ebenfalls gewährleistet sein.

 

Zusätzliche Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer

Um die gleichzeitige Präsenz im Unternehmen und damit die Kontakte zu reduzieren, müssen:

  • mit Ausnahme der Produktion, alle Abteilungen geschlossen werden, für die die Leistung der Arbeitstätigkeit über Smart-Working von zu Hause möglich ist;
  • die Produktionsniveaus umgestaltet werden;
  • Schichtenpläne für die Produktionsarbeiter erstellt werden.

 

Alle nationalen und internationalen Reisen werden ausgesetzt und abgesagt – auch wenn sie bereits vereinbart oder organisiert sind. Besprechungen und Treffen mit persönlicher Anwesenheit sind nicht erlaubt. Darüber hinaus werden alle internen Veranstaltungen und alle Schulungsaktivitäten im Klassenraummodus, auch die obligatorischen (z.B. über Arbeitssicherheit), ausgesetzt bzw. abgesagt.

 
Personen, die eine Pflichtschulung über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz durchzuführen haben (z.B. Verantwortlicher für Feuerschutz), können die ihnen zugewiesene Funktion vorübergehend auch dann ausüben, wenn sie die Schulung nicht abgeschlossen haben.

 
Die Gesundheitsüberwachung (einschließlich der periodischen Überwachung) muss gemäß den Anweisungen des Gesundheitsministeriums fortgesetzt werden. Der zuständige Arzt berichtet dem Unternehmen über kritische Situationen, wobei die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten sind. Wenn der Abstand zwischen den Personen im Unternehmen notwendigerweise weniger als einen Meter beträgt, müssen Masken und andere Schutzmittel, die den Bestimmungen der Gesundheitsbehörden entsprechen, verwendet werden.

 

Maßnahmen bei Mitarbeitern mit Symptomen/positivem Testergebnis

Bei Auftreten von Fieber und Symptomen von Atemwegsinfektionen, die während der Arbeit bemerkt wurden/aufgetreten sind, muss der Mitarbeiter unverzüglich die Personalabteilung informieren, die in Übereinstimmung mit den Bestimmungen der Gesundheitsbehörde unverzüglich dessen Isolierung vorsehen muss. Der Arbeitnehmer darf sich nicht in die Notaufnahme und/oder die Krankenstation des Unternehmens begeben und der Arbeitgeber muss unverzüglich die zuständigen Gesundheitsbehörden und die Notfallnummern für Covid-19 kontaktieren. Bei positivem Ergebnis wird das Unternehmen bei der Identifizierung von „engen Kontakten“ der Person, die positiv auf den Covid-19-Abstrich reagiert hat, zusammenarbeiten.

 

Kündigungsverbot

Gemäß Art. 46 des Gesetzesdekrets „Cura Italia” ist die Einleitung der Massenentlassungsverfahren für 60 Tage ab Inkrafttreten des Dekrets (17. März 2020) ausgeschlossen. Für den gleichen Zeitraum sind bereits anhängige Verfahren, die nach dem 23. Februar eingeleitet worden sind, ausgesetzt.

 
Bis zum Ablauf der vorbenannten Frist kann der Arbeitgeber zudem, unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis nicht aus gerechtfertigtem objektiven Grund nach Art. 3 des Gesetzes 604/1966 beenden.

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