Polen: Coronavirus und Arbeitsrecht – Wichtige Fragen und Antworten

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veröffentlicht am 16. März 2020 / Lesedauer ca. 7 Minuten

 

 

 

  

Haben Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn Kollegen erkrankt sind oder der Kundenverkehr das Erkrankungsrisiko erhöht? („Muss ich zur Arbeit?“)

Wenn sich ein Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz aufhält, an dem Menschen mit dem  Coronavirus infiziert sind, kann er die Arbeit verweigern und sogar sich von dem Ort der Gefahr entfernen, wenn eine unmittelbare Gefahr für die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmer besteht, wobei er den Vorgesetzten darüber unverzüglich zu benachrichtigen hat. Der Arbeitnehmer behält das Recht auf Entgelt und darf keine für ihn ungünstigen Konse­quenzen der Arbeitsverweigerung oder der Entfernung von der Gefahrenstelle tragen. Die Tatsache, dass man sich mit einer aus dem Coronavirus-Gebiet zurückgekehrt Person aufhält, stellt dabei keine ausreichende Rechtfertigung für den Mitarbeiter die Arbeiter zu verweigern. Das Risiko mit dem Virus infiziert zu werden muss unmittelbar und real sein nicht nur potenziell.

 
Kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber angeordnete Reisen in Risikogebiete verweigern?

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer eine Dienstreise in Coronavirus-Risikogebiete wegen der direkten Gefahr für Leib und Leben und wegen dem Risiko verweigern, dass er andere Personen im Inland infiziert. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sollten bei der Entscheidung über Dienstreisen in Risikogebiete die geltenden Empfehlungen, die Meldungen der zuständigen Staatsbehörden, insbesondere diejenigen der Staatlichen Sanitätsinspektion und des Auswärtigen Amtes beachten. Gibt es aber in dem betreffenden Land nur einzelne Coronavirus-Fälle und fehlen detaillierte Reisewarnungen, so sollte der Arbeitnehmer die Dienstreiseanweisung nicht ablehnen.
 

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, im Home Office zu arbeiten bzw. kann Home Office angeordnet werden?

Eines der umstrittensten Themen ist die Möglichkeit, vom Arbeitgeber Fernarbeitsbefehle zu erteilen. Es besteht kein Zweifel an der Möglichkeit der ortsungebundenen Arbeit, wenn diese sich aus einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt. Daher kann ein Arbeitnehmer, der sich kürzlich in dem Gebiet aufhält, das als epidemiologisches Risikogebiet gilt, vom Arbeitgeber eine ortsungebundene Arbeit angeboten bekommen. Nach den Erläuterungen der Nationalen Arbeitsinspektion ist der Arbeitgeber jedoch nicht berechtigt, einseitig die Bereitstellung von Arbeit innerhalb Home Office anzuordnen. Die Möglichkeit, für einen bestimmten Zeitraum Fernarbeit anzuordnen, ist im Art. 3 des Gesetzes über spezielle Lösungen im Zusammenhang mit der Prävention, Bekämpfung und Ausrottung von Covid-19, anderen  Infektionskrankheiten und durch sie verursachten Krisensituationen vorgesehen.
 

Müssen Arbeitnehmer zur Arbeit, wenn die Bahn (der Nahverkehr) nicht mehr fährt?

Ist es nicht möglich, den Arbeitsort oder einen anderen Ort, an dem die Arbeitet verrichtet wird, zu erreichen, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freizustellen. Aufgrund des neu eingeführten Gesetzes über spezielle Lösungen im Zusammenhang mit der Prävention, Bekämpfung und Ausrottung von Covid-19, anderen Infektionskrankheiten und durch sie verursachten Krisensituationen ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung im Homeoffice anzuordnen, um Covid-19 entgegenzuwirken. Somit darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer damit beauftragen, in der Bahn zu arbeiten und nach dem Verlassen des Zuges sie Zuhause im Rahmen von Homeoffice fortzuführen (nach Hause zurückkehren und dann die Arbeit im Rahmen von Homeoffice. Es jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsmittel (z.B. einen Laptop, Mobiltelefon) zu gewährleisten. Die Aufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer ist in diesem Fall dadurch bedingt, dass er diese Mittel dabei hat. Der Arbeitnehmer kann auch seine Abwesenheit in der Arbeit unter der Voraussetzung entschuldigen, dass er gesetzlich vorgeschriebene Dokumente vorlegt oder er kann Urlaub auf Verlangen in Anspruch nehmen. Dieses Verlangen muss geprüft werden und der Arbeitgeber muss diesem Urlaub nicht immer zustimmen.
 

Was zusteht, wenn Arbeitnehmer Kinder haben, die betreut werden müssen, weil Schulen und/oder Kindergärten geschlossen bleiben?

Das Betreuungsgeld nach allgemeinen Grundsätzen steht u.a. denjenigen Versicherten zu, die von der Arbeits­leistung freigestellt wurden, weil Umstände vorliegen, die es erforderlich machen, dass sie ein Kind im Alter bis zu 8 Jahren wegen einer unvorhersehbaren Schließung der Kita, des Kinderclubs, des Kindergartens oder der Schule, die das Kind besucht, persönlich betreuen (auch bei einer Erkrankung des Kindermädchens, mit dem die Eltern einen Betreuungsvertrag (poln. umowa uaktywniająca) abgeschlossen haben oder der Tagesmutter, die das Kind betreuen). Solches Betreuungsgeld beträgt 80 Prozent der Bemessungsgrundlage und darf maximal über einen Zeitraum von 60 Tagen im Kalenderjahr insgesamt für alle Kinder/Familienangehörige bezogen werden. 

 
Artikel 4 des neuen Gesetzes über spezielle Lösungen im Zusammenhang mit der Prävention, Bekämpfung und Ausrottung von Covid-19, anderen  Infektionskrankheiten und durch sie verursachten Krisensituationen, das seit dem 8. März 2020 gilt, sieht ein zusätzliches Betreuungsgeld bei (auch geplanter) Schließung der Kita, des Kinderclubs, des Kindergartens oder der Schule, die das Kind besucht, im Zusammenhang mit Covid-19 vor (d.h. mit der Bekämpfung einer Ansteckung mit dem Coronavirus, seiner Ausbreitung und mit der Bekämpfung der Folgen der Krankheit). In einem solchen Fall steht dieses zusätzliche Betreuungsgeld einem Versicherten zu, der zwecks persönlicher Betreuung eines Kindes im Alter bis zu 8 Jahren von der Arbeitsleistung freigestellt wurde, und zwar für einen Zeitraum von maximal 14 Tagen. Das zusätzliche Betreuungsgeld beträgt 80 Prozent der Bemessungs­grundlage und wird nicht zu dem Zeitraum von 60 Tagen gerechnet, der beim regulären Betreuungsgeld gilt. Das zusätzliche Betreuungsgeld kann nicht gleichzeitig mit dem regulären Betreuungsgeld bezogen werden. 
 

Die o.g. beiden Arten des Betreuungsgelds stehen nicht zu, wenn es außer dem Versicherten auch andere Familienangehörige im gemeinsamen Haushalt gibt, die das Kind betreuen könnten.
 

Gibt es Handlungspflichten des Arbeitgebers, aufgrund des aktuellen Infektionsrisikos? Müssen Mitarbeiter angeordnete Schutzmassnahmen befolgen?

Eine der grundlegenden Verpflichtungen des Arbeitgebers ist die Gewährleistung sicherer und hygienischer Arbeitsbedingungen (Artikel 94 Punkt 4 des Arbeitsgesetzes). Daher kann der Arbeitgeber im Falle einer unmittelbaren Virusbedrohung nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet sein, höhere Hygieneanforderungen am Arbeitsplatz einzuführen. Von den Mitarbeitern kann die Einhaltung solcher Regeln verlangt werden. Gemäß Artikel 211, Punkt 7 des Arbeitsgesetzes sind sie verpflichtet, mit dem Arbeitgeber und den Vorgesetzten bei der Erfüllung ihrer Pflichten in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zusammenzuarbeiten. Die Nichteinhaltung der vom Arbeitgeber eingeführten Regeln kann daher eine Verletzung der Pflichten des Arbeitnehmers darstellen.
 

Welche Möglichkeiten gegenüber Arbeitnehmern haben Arbeitgeber, um etwaige wirt­schaftliche Folgen zu reduzieren?

Eine Antwort auf die Gefahr einer Wirtschaftskrise, der die Ausbreitung des Covid-19 zugrunde liegen kann, scheint – wenn auch nur in geringem Ausmaß – die Anordnung von Homeoffice zu sein. Diese Lösung ist jedoch nur für die Arbeitnehmer maßgebend, die ihre Aufgaben bspw. von Zuhause aus erfüllen können. Sie betrifft nicht die Arbeitnehmer, deren Anwesenheit in der Arbeit notwendig ist, z.B. Produktionsarbeiter.

 
Eine andere Frage sind allgemeine Schutzmaßnahmen im Arbeitsbetrieb zur Bekämpfung des Auftretens und der Ausbreitung des Covid-19. Das derzeit erhöhte Risiko begründet das Ergreifen entsprechender Maßnahmen zur Gewährleistung entsprechender Arbeitsschutz und -hygiene. Das neue Gesetz sieht leider keine zusätzlichen Berechtigungen für Arbeitgeber vor. Die Vorgehensweise regeln somit die bisher geltenden Vorschriften. Es ist dabei zu beachten, dass die ergriffenen Maßnahmen die Rechte und Freiheiten der Arbeitnehmer nicht verletzen dürfen. Deswegen müssen neue Verfahren klar und präzise sein und dürfen nicht mit dem Risiko der Verletzung der Vorschriften, insbesondere der arbeitsrechtlichen Vorschriften und der DSGVO-Regelungen, einhergehen.
 

Sind bei den Massnahmen des Arbeitgebers zur Reduzierung des Infektionsrisikos und zur Milderung der wirtschaftlichen Folgen Beteiligungsrechte des Betriebsrats/ Gewerkschaften zu beachten?

Gemäß dem Gesetz über die Information von Arbeitnehmern und die Durchführung von Konsultationen mit ihnen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zu den Maßnahmen, die zu wesentlichen Änderungen in der Arbeitsorganisation und den Beschäftigungsgrundlagen führen können, zu informieren und zu konsultieren. Es scheint, dass eine solche Notwendigkeit auftreten könnte, wenn einer wesentlichen Zahl von Arbeitnehmern die Arbeitsleistung im Homeoffice angeordnet wird.

 
Darüber hinaus sieht das polnische Arbeitsgesetzbuch Rechte für den Arbeitgeber vor, die mit seiner schlechten Finanzlage verbunden sind, darunter die Aussetzung der Anwendung der betrieblichen arbeitsrechtlichen Vorschriften bzw. Vereinbarung über die Anwendung von weniger günstigen Arbeitsbedingungen. Die Anwendung der genannten Lösungen bedarf der Benachrichtigung und Konsultationen mit dem Betriebsrat (Teilnahme an diesbezüglichen Diskussionen), aber der Betriebsrat hat keine Stimmrechte (Treffen von Entscheidungen). Viel größere Rechte in Bezug auf die Aussetzung der Anwendung der betrieblichen arbeitsrechtlichen Vorschriften bzw. auf die Vereinbarung über die Anwendung von weniger günstigen Arbeitsbedingungen haben Gewerkschaften und – wenn keine Gewerkschaften tätig sind – Vertreter der Arbeitnehmer (die nicht mit dem Betriebsrat zu verwechseln sind), da der Arbeitgeber mit ihnen eine Vereinbarung abschließen muss. 
 

Haben Arbeitnehmer im Fall einer vorübergehenden Betriebsschliessung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Das hängt von den Umständen der Betriebsschließung ab.

 

Wenn die Betriebsschließung auf der Grundlage einer Entscheidung des Arbeitgebers erfolgt, da dieser eine Infektionsgefahr sieht, so muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ein sog. „Ausfallgehalt“ zahlen, da der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung bereit ist, diese aber aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen nicht möglich ist.

 

Würde der Arbeitsbetrieb geschlossen, weil der Staatliche Sanitärinspektor entscheidet, für alle Arbeitnehmer Quarantäne bzw. Isolation anzuordnen, da der Verdacht einer Infektion besteht bzw. eine Infektion (Coronavirus) diagnostiziert wurde, dann wäre der Arbeitgeber verpflichtet, die Vergütung für die ersten 33 Tage der Isolation/ Quarantäne auszuzahlen. Dauert die Isolation/Quarantäne länger, so übernimmt  ab dem 34. Tag die Sozialver­sicherungsanstalt die Auszahlung der Geldleistung.

 

Wird der Betrieb jedoch aufgrund einer von oben auferlegten, präventiven Entscheidung der Staatsbehörden geschlossen, besteht für den Arbeitgeber keine gesetzliche Verpflichtung, den Arbeitnehmern Löhne zu zahlen. Dann müssten besondere Vorschritten erlassen werden, um diese Angelegenheit zu regeln.
 

Was passiert im behördlich angeordneten Quarantänefall? Erhalten Mitarbeiter weiterhin ihr Gehalt? Wer erstattet dem Arbeitgeber diese Kosten?

Eine Person die untere Quarantäne gem. der Anordnung der Staatliche Sanitärinspektor steht hat die Möglichkeit die Zahlung von Krankengeld zu beantragen. Für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge einer Krankheit oder Isolation wegen einer Infektionskrankheit, die insgesamt bis zu 33 Tagen im Kalenderjahr dauerte, und bei einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat - die insgesamt bis zu 14 Tagen im Kalenderjahr dauerte - behält der Arbeitnehmer das Recht auf Entgelts das vom Arbeitgeber gezahlt wird. Nach diesem Zeitraum (nach dem 33. Tag bzw. dem 14. Tag für Personen über 50 Jahre) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld das von der Krankenversicherung finanziert wird.
 

Kann der Arbeitgeber eine befristete Aussetzung der Arbeitsleistung anordnen? Ist er in diesem Fall verpflichtet, die Vergütung weiter zu zahlen?

Die Entscheidung des Arbeitgebers über eine befristete Aussetzung der Arbeitsleistung, d.h. z.B. über die Schließung des Büros oder die Aussetzung der Produktionstätigkeit aus Furcht vor einer Ausbreitung von Covid-19, wird arbeitsrechtlich als Unterbrechung der Arbeitsleistung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, behandelt. In diesem Fall steht den Arbeitnehmern ein sog. „Ausfallgehalt“ zu, dessen Höhe sich aus der persönlichen Eingruppierung des jeweiligen Arbeitnehmers ergibt und als Stunden- oder Monatssatz bestimmt wird bzw., wenn dieser Vergütungsbestandteil bei der Festlegung der Vergütungsbedingungen nicht ausgesondert wurde – i.H.v. 60 Prozent der Vergütung.

 

Wird ein Arbeitsbetrieb aufgrund einer Entscheidung der Staatlichen Sanitärinspektion über die Anordnung der Quarantäne für alle Mitarbeiter wegen des Verdachts oder der Feststellung einer Infektionskrankheit (COVID-19) geschlossen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Vergütung für die ersten 33 Tage der Quarantäne weiterzu­zahlen. Dauert die Quarantäne länger an, so zahlt ab dem 34. Tag die Sozialversicherungsanstalt ZUS den Arbeitnehmern Geldleistungen aus.

 

Hervorzuheben ist, dass der Arbeitgeber keine rechtliche Möglichkeit hat, Arbeitnehmer zwangsweise in unbezahlten Urlaub zu schicken oder Arbeitnehmer zwecks befristeter Aussetzung der Arbeitsleistung ohne das Recht auf Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen und hierfür keine Lohnkosten zu tragen.

 

Gibt es im polnischen Recht die Institute der „Kurzarbeit” oder eines „Zeitkontos” wie in Deutschland?

Im polnischen Arbeitsrecht gibt es – im Gegensatz zu Deutschland – leider keine Zeitkonten für Arbeitnehmer, d.h. es ist unzulässig, dass die Arbeitnehmer eine bestimmte Zeit lang kürzer (d.h. weniger Stunden) arbeiten und der Arbeitgeber später von dieser Stundenreserve Gebrauch machen kann (ohne Überstunden).

 

In ähnlicher Weise sehen die polnischen arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht vor, im Hinblick auf eine vorüber­gehende Verminderung der regulären Arbeitszeit aufgrund einer wirtschaftlichen Krise Kurzarbeit einzuführen.

 

Zusammenfassend ist festzustellen: Die polnischen arbeitsrechtlichen Vorschriften sind nicht so elastisch wie die deutschen und sehen keine befristeten Lösungen vor, die es den Arbeitgebern erlauben würden, die Lohnkosten zu senken.​

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