Das Konzept Employer of Record (EoR) in Frankreich

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​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​veröffentlicht am 9. April 2024 | Lesedauer ca. 3 Minuten




Ist das Konzept EoR in Ihrem Land bekannt? Ist das Konzept EoR in Ihrem Land gesetzlich geregelt?

Das Konzept EoR ist in den französischen Rechtsvorschriften weder definiert noch geregelt. In der Praxis beziehen sich einige Unternehmen auf dieses Konzept, organisieren jedoch tatsächlich eine Arbeit­nehmer­über­lassung („mise à disposition de personnel“) oder eine Dienstleistung (Konzepte, die gesetzlich geregelt sind) und entsprechen nicht dem Konzept EoR.

Steht das Konzept EoR in Ihrem Land der Arbeitnehmerüberlassung nahe?

Wie bereits erwähnt, existiert das Konzept EoR in Frankreich nicht. Das Konzept EoR steht in Frankreich der Arbeitnehmerüberlassung am nächsten.

Im Falle der sog. Überlassung von Arbeitnehmern verbietet das französische Arbeitsrecht jedoch strikt den Verleih von Arbeitskräften (außer für Zeitarbeitsunternehmen („entreprise de travail temporaire“) mit beson­deren Genehmigungen bzw. Lizenzen, und ausschließlich nur, wenn diese im Zusammenhang mit Gewinnerzielungsabsicht erfolgt).

Der „Verleih“ von Arbeitnehmern ist ein exklusiver, nicht gewinnorientierter Leihvertrag: Einzig das Gehalt des Arbeitnehmers, die Sozialversicherungsbeiträge und die Spesen gehen zu Lasten des entleihenden Unter­nehmens. Darüber hinaus müssen strenge Regeln eingehalten werden (Verleihvertrag zwischen den Unter­nehmen, Änderung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers, Unterrichtung der jeweiligen Betriebsräte usw.).

Besonderheiten der Tätigkeit im Rahmen des EoR-Konzepts bzw. der Arbeitnehmerüberlassung

Im Fall der sog. Überlassung von Arbeitnehmern die nicht im Rahmen eines Zeitarbeitsunternehmens oder einer Personalvermittlungsfirma („entreprise de portage salarial“) erfolgt, sind die Regeln sehr strikt.

Bei der Überlassung von Arbeitnehmern handelt es sich um einen rechtlichen Vorgang, gemäß dem eine Gesellschaft einen Arbeitnehmer für eine befristete Dauer an eine andere Gesellschaft ausleiht. Während der Überlassung bleibt der Arbeitnehmer weiterhin Teil der Belegschaft des verleihenden Unternehmens, wodurch er grundsätzlich Anspruch auf alle tarifvertraglichen Bestimmungen hat, die er hätte, wenn er seine Tätigkeit im verleihenden Unternehmen direkt ausüben würde.

Das entleihende Unternehmen trägt jedoch die Verantwortung für die Arbeitsbedingungen während der Überlassung. Der zur Verfügung gestellte Arbeitnehmer hat insbesondere Zugang zu den kollektiven Ein­rich­tungen und Transportmitteln, die den Arbeitnehmern des entleihenden Unternehmens zur Verfügung stehen.

Wie bereits erklärt, ist Folgendes zu beachten: 
  • ​Überlassungsvereinbarung zwischen den Gesellschaften, Nachtrag zum Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, Information der jeweiligen Betriebsräte usw. 
  • Es können nur Gehälter, Sozialversicherungsbeiträge sowie Spesen berechnet werden (keine Margen).

Welche steuerlichen Besonderheiten gibt es bei dem Konzept des EoR in Ihrem Land?

Durch das Konzept EoR kann eine Betriebsstätte begründet werden, insbesondere wenn Mitarbeiter als ständige Vertreter des ausländischen Auftraggebers angesehen werden können oder z.B.. wenn der EoR als ein lokales Büro des ausländischen Auftraggebers angesehen werden kann. Allerdings muss jede Prüfung anhand der Tatsachen und Umstände des einzelnen Falls durchgeführt werden.

Die Frage der Lokalisierung des Arbeitgebers ist für die sog. „temporäre Entsendungsklausel“ der Doppel­be­steuerungs­ab­kommen besonders entscheidend. Nach dieser temporären Entsendungsklausel kann ein Arbeitnehmer, unter gewissen Bedingungen, ausschließlich im Land seiner Steuerresidenz auf seine Löhne besteuert werden, z.B. im Land A, und demzufolge können dann Arbeitstage im Land B weiterhin im Land A steuerpflichtig bleiben.

Eine der Bedingung dieser temporären Entsendungsklausel ist, dass der Arbeitgeber nicht im Land B nieder­gelassen ist. Wenn doch, dann greift die temporäre Entsendungsklausel nicht und folglich sind die Arbeitstage im Land B auch im Land B weiter steuerpflichtig und nicht mehr im Land A.

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass im Prinzip der französischen Literatur und Rechtsprechung der Begriff des Arbeitgebers im Allgemeinen in seinem „rechtlichen“ Sinne auszulegen ist - z. B. auf der Grundlage des Arbeitsvertrags - und nicht dahin gehend, wer „wirtschaftlich“ als Arbeitgeber angesehen werden könnte. 

Ein De-facto-Arbeitgeber kann sich aber aus besonderen Sachverhalten im Einzelfall ergeben.

Wie wird sich aus Ihrer Sicht das Konzept EoR in Ihrem Land weiterentwickeln?

Beim derzeitigen Stand des Gesetzes scheint es unwahrscheinlich, dass sich dieses Konzept in Frankreich rechtlich entwickeln wird.

Wie erläutert, geben einige Unternehmen vor, EoR zu sein, aber dies wird zwangsläufig einem anderen rechtli­chen Konzept zugeordnet werden.

Außerdem trägt das ausländische Unternehmen in den Verträgen alle Risiken im Zusammenhang mit der Erfüllung und Beendigung des Arbeitsvertrags (abgesehen von den Mehrkosten).​

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