Beschäftigtendatenschutz

Themenspecial „Arbeitsrechtliche Compliance”

Wann beginnt der Beschäftigtendatenschutz?

Der Beschäftigtendatenschutz ist bereits vor der Einstellung eines Arbeitnehmers und somit vor Beginn des Beschäftigtenverhältnisses zu beachten, etwa beim sog. „Pre-Employment-Screening”. Dabei verschafft sich der Arbeitgeber ein Bild von dem Bewerber mittels sozialer Netzwerke. Aber nur, weil das Profil des Arbeitnehmers öffentlich zugänglich ist, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber die Daten im Bewerbungsverfahren berücksichtigen darf.
 
Auch das Fragerecht beim Vorstellungsgespräch selbst unterliegt dem Beschäftigtendatenschutz: Dem trägt die Rechtsprechung seit jeher Rechnung, indem sie zulässige und unzulässige Fragen herausgearbeitet hat. Unzulässig sind bspw. Fragen, die eng mit der privaten Sphäre des Arbeitnehmers zusammenhängen – der Arbeitnehmer hat auf solche Fragen sogar ein Recht zur Lüge. Ebenso sind die Aufbewahrung von Bewerbungsunterlagen, das sog. „Bewerberpooling” und das Verlangen eines Führungszeugnisses datenschutzrelevante Vorgänge.
 

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Welche datenschutzrechtlichen Berührungspunkte haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Aufgrund der heutigen technischen Möglichkeiten greifen Arbeitgeber zur Aufdeckung von Straftaten am Arbeitsplatz gerne zur heimlichen Videoüberwachung. Dabei ist zwar nicht grundsätzlich untersagt, Videoaufnahmen von Arbeitnehmern zu fertigen, allerdings ist wegen der Erheblichkeit des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer neben einem konkreten Verdacht einer Straftat eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Zudem müssen weniger einschneidende Maßnahmen bereits ausgeschöpft und die verdeckte Videoüberwachung das einzige für den Arbeitgeber noch verbleibende Mittel sein.
 
Arbeitgeber verlangen auch immer wieder Drogen- oder Alkoholtests von ihren Arbeitnehmern, wenn sie an ihnen ein seltsames Verhalten oder einen Alkoholgeruch feststellen. Selbst wenn der Arbeitnehmer den Tests zustimmt, kann darin ein Datenschutzverstoß liegen. Denn Arbeitnehmer befinden sich gegenüber Arbeitgebern grundsätzlich in einer abhängigen Position. Da der Drogentest zudem für den Arbeitnehmer keine wirtschaftlichen oder rechtlichen Vorteile hat, scheidet eine Einwilligung in einen Drogentest als wirksame Rechtsgrundlage regelmäßig aus. Auch werden die Umstände, die zu der Einwilligung des Arbeitnehmers geführt haben, oft gegen die Zulässigkeit der Einwilligung sprechen.
 
Daneben ergeben sich bei der dienstlichen Nutzung von Privatgeräten („Bring your own device”) wie auch bei der privaten Nutzung von Dienstgeräten immer viele datenschutzrechtliche Probleme.
 

Hat das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Einfluss auf das Whistleblowing?

§ 26 BDSG-neu, der am 25. Mai 2018 in Kraft tritt und ab dem Zeitpunkt neben der Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO) den Beschäftigtendatenschutz regelt, ist dem Wortlaut des bis dahin geltenden § 32 BDSG nachempfunden. Aus dem Grunde ist davon auszugehen, dass nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG-neu künftig die Datenverarbeitung bei einem Whistleblowing System weiterhin zulässig sein wird, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hierdurch vor Schäden bewahrt, indem kriminelles Verhalten anderer Arbeitnehmer gemeldet wird. Wenn tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat im Beschäftigungsverhältnis begangen hat, wird es dem Arbeitgeber nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG-neu weiterhin gestattet sein, personenbezogene Daten zur Aufdeckung der Straftat zu erheben.
 

Gilt der Beschäftigtendatenschutz auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch?

Ja, z.B. in den Fällen, in denen der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern gestattet, den Dienst-PC auch zum privaten E-Mail-Verkehr zu nutzen. Nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitgeber Einblick in das E-Mail-Postfach des Arbeitnehmers nehmen kann, wenn sich darauf neben den privaten E-Mails u.a. auch Kundenanfragen befinden können. Da in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen werden würde, müssen auch hier die widerstreitenden Interessen der Parteien einzelfallbezogen zu einem angemessenen Ausgleich gebracht werden. ​
  

 Kontakt

Dr. Michael S. Braun

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth)

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