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Lieferkettengesetz: Kontrolle der Arbeitsstandards und des Umweltschutzes in China

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veröffentlicht am 17. November 2021 | Lesedauer ca. 13 Minuten



Welche Lieferketten-Risiken gibt es in China?

In China gibt es diverse Risiken in Bezug auf die Menschenrechte:


Verbot der Kinderarbeit für Kinder unter 15 Jahren (Art. 2 Abs. 2 Nr. 1)

In China sind die gemeldeten Fälle von Kinderarbeit, d.h. der Arbeit von Minderjährigen unter 16 Jahren, in den letzten Jahrzehnten erheblich zurückgegangen. Dennoch bestehen in der Praxis immer noch einige Schwach­stellen. Gründe für die eher positive Entwicklung sind die allmähliche Abkehr der chinesischen Industrie von der arbeitsintensiven Billigproduktion sowie strengere und umfassendere Gesetze zum Schutz von Minder­jährigen. Leider gibt es keine offiziellen Statistiken oder andere Daten über Kinderarbeit, sodass die Beur­teilung der aktuellen Situation nur auf Medienberichten und Analysen nationaler und internationaler (Hilfs-)­Organisationen beruhen kann. Ein weiteres Problem besteht darin, dass die Landflucht von Eltern, die ihre Kinder in ihren Heimatstädten oder -dörfern zurücklassen, immer noch in größerem Umfang stattfindet, wodurch die oft schlecht geschützten Kinder einem erhöhten Risiko der Kinderarbeit ausgesetzt sind.


Schätzungen zufolge sind derzeit etwa 60 Mio. Kinder von der Landflucht betroffen. Dieses Risiko wird durch den ungleichen Zugang zu Bildung (bspw. Schulpflicht) in den ländlichen Gebieten in Zentral- und Westchina noch verschärft, sodass die betroffenen Kinder schon in jungen Jahren in eine Arbeit mit geringen Zugangs­voraussetzungen (meist manuelle Fabrik- oder Landarbeit) gezwungen werden.

Ebenso hochaktuell und risikobehaftet ist die Ausbeutung von Kindern als Darsteller oder Models durch ihre Eltern im schnell wachsenden Markt des Live-Streamings und anderer sozialer Netzwerke. Da die Hürden für die Erstellung und Veröffentlichung von Inhalten im Internet vergleichsweise niedrig sind, werden minderjährige Kinder oft zu Werbe- und Marketingzwecken missbraucht, ohne dass das entdeckt oder den zuständigen Behörden rechtzeitig gemeldet wird.

Laut einer von den Europäischen Grünen/EFA im EU-Parlament in Auftrag gegebenen Studie aus dem Jahr 2021 wird angenommen, dass Importe aus China in die EU (insbesondere Konsumgüter wie Elektronik, Kleidung, Schuhe) im Gesamtwert von 37 Mrd. Euro durch den Einsatz von Kindern als Arbeitskräfte hergestellt werden.


Zwangsarbeit (Art. 2 Abs. 2 Nr. 3)

Verschiedenen internationalen Quellen zufolge gibt es Belege dafür, dass ethnische und religiöse Minderheiten in der nordwestlichen Provinz Xinjiang inhaftiert und Tausende von Menschen zur unfreiwilligen Arbeit in Fabriken dort und in anderen Provinzen des Landes geschickt werden. So wurde bspw. vom Australian Strategic Policy Institute (ASPI) ein Bericht über die Vertreibung von Uiguren und anderen ethnischen Minderheiten (Hui, Kasachen, Kirgisen, Tadschiken, Usbeken) in den Jahren 2017 bis 2019 aus Xinjiang veröffentlicht, die zur Arbeit in Fabriken in ganz China gezwungen worden sein sollen. Die genannten Fabriken sollen Teil der Liefer­ketten von über 80 bekannten globalen Marken aus den Bereichen Technologie, Bekleidung und Automo­bilbau sein. In dem Bericht heißt es, dass die Menschen aus Internierungslagern geschickt werden, in getrenn­ten Schlafsälen leben, außerhalb der Arbeitszeit organisierten Mandarin- und ideologischen Schulun­gen unter­zogen werden und sie einer ständigen Überwachung unterliegen. Den Menschen sei zudem die Ausübung religiöser Praktiken verboten und sie verfügten nur über eine eingeschränkte Bewegungsfreiheit.

Die offizielle Antwort auf solche Vorwürfe lautet, dass es sich um Arbeitsintegrationsprogramme handele, die keinen Zwang beinhalteten, sondern freiwillig seien und darauf abzielten, die Armut in Xinjiang zu lindern. Wenn Menschen gegen ihren eigenen Willen verpflichtet würden, geschehe das i.d.R. auf der Grundlage von Gerichtsentscheidungen zur „Terrorismusbekämpfung”.

Da sich die Beweise für den nicht freiwilligen Charakter und die negativen Auswirkungen der Programme auf die Rechte der betroffenen Menschen verdichten, sollten Lieferketten, die Aktivitäten in der Provinz Xinjiang beinhalten, einer besonders sorgfältigen Risikobewertung unterzogen werden, die von den spezifischen Umständen des jeweiligen Falls abhängt.


Arbeitssicherheit (§ 2 Abs.2 Nr. 5)

Die Sicherheit am Arbeitsplatz ist in vielen Branchen in China seit langem ein Problem. Offizielle Zahlen zu Arbeitsunfällen oder Todesfällen sind i.d.R. sehr vage und undurchsichtig, und lassen wichtige Details über die Art der Gefahren am Arbeitsplatz, die am stärksten gefährdeten Branchen und die häufigsten Todes- und Verletzungsursachen vermissen. Das hindert die Öffentlichkeit daran, das tatsächliche Ausmaß und die Problembereiche der Arbeitssicherheit in China zu beurteilen und zu verstehen.

Die Gesamtsituation hat sich zwar in den letzten zwei Jahrzehnten verbessert, aber strukturelle Probleme bleiben bestehen. So hat sich u.a. die Art der Arbeitsunfälle erheblich verändert. Zu beobachten ist, dass heute weniger Unfälle in der Schwerindustrie (z.B. Kohle- oder Stahlindustrie) passieren, aber eine  Verlagerung hin zu immer mehr Unfällen im Dienstleistungssektor und in der Plattformwirtschaft (mit den großen Akteuren Alibaba, Meituan, JD usw.) stattfindet. Für viele Arbeitgeber haben Produktivität und Gewinn immer noch Vorrang vor der Sicherheit ihrer Mitarbeiter. Die gefährlichsten Arbeitsplätze (und ca. ein Drittel der Arbeits­unfälle) sind in Chinas schlecht regulierter Bauindustrie zu finden.
 
Im Zuge der beispiellosen Entwicklung der digitalen Wirtschaft in China gehören die Zustellfahrer heute zu den am stärksten gefährdeten Arbeitnehmern in der Volksrepublik. Jeden Tag ereignen sich landesweit unzählige Unfälle, Verletzungen und sogar Todesfälle. Die offiziell erfassten Zahlen spiegeln das wahre Ausmaß nicht wider, da die Arbeitsverhältnisse zwischen den Zustellern und den großen Internetunternehmen oft unklar sind.

Generell sind Arbeitsunfälle oft auf unzureichende Sicherheitsausrüstung, Ausbildung oder Überwachung durch die zuständigen Gewerkschaften zurückzuführen. Es gibt auch eine relativ hohe Zahl von Unfällen, die durch illegale Lagerung von Chemikalien oder anderen gefährlichen Stoffen oder durch unzureichende Bereichsteilung von Industrieanlagen, Lagerhäusern usw. verursacht werden. Zwar ist die Zahl der psychischen und physischen Erkrankungen aufgrund von Überarbeitung in der verarbeitenden Industrie zurückgegangen, dafür ist sie aber in den Dienstleistungsbranchen und in den Angestelltenberufen (insbesondere im Technologie­sektor) gestiegen.

Darüber hinaus gibt es allzu oft keine ordnungsgemäßen Arbeitsverträge, eine unklare Struktur von Subunter­nehmern oder keine Versicherung gegen arbeitsbedingte Verletzungen für Bauarbeiter, was ein zusätzliches Risiko darstellt.


Diskriminierung am Arbeitsplatz (Art. 2 Abs. 2 Nr. 7)  

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist in China weit verbreitet und zieht sich durch praktisch alle Branchen. Trotz einiger Gesetzesänderungen und Aufklärungskampagnen sind die Probleme im Zusammenhang mit der Diskriminierung am Arbeitsplatz noch weit davon entfernt, in naher Zukunft gelöst zu werden. Nur von wenigen Unternehmen ist bekannt, dass sie angemessene Regeln und Strategien zur Förderung der Vielfalt eingeführt haben. Eine ungleiche Behandlung in verschiedenen Phasen der Beschäftigung erfolgt insbesondere aufgrund folgender Kriterien:

  • Geschlecht,
  • Alter,
  • Haushaltsregistrierungssystem (oder „Hukou” 户口),
  • körperliche/geistige Behinderungen,
  • HBV/HIV,
  • Ethnie/Religion,
  • sexuelle Orientierung.


Gewalt und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Aspekt der Diskriminierung am Arbeitsplatz, der von Chinesen häufiger angesprochen wird, wenn sie danach gefragt werden. Insbesondere nach der weltweiten „#MeToo-Bewegung” ist das Bewusstsein in der Öffentlichkeit und die Bereitschaft der Opfer, gegen die Täter vorzugehen, deutlich gestiegen, v.a. in den urbanen und oft besser entwickelten Gebieten Chinas. Kulturell tief verwurzelte Konzepte von Geschlechterrollen sind jedoch ein großes Hindernis für die Verwirklichung der Gleichstellung der Geschlechter.

Altersdiskriminierung geht häufig mit geschlechtsspezifischer Diskriminierung einher, da es für weibliche Bewerberinnen Altersgrenzen gibt, die jedoch aufgrund der alternden chinesischen Bevölkerung weniger problematisch sind als früher.

Ein weiterer Bereich der arbeitsbezogenen Diskriminierung hat seinen Ursprung im chinesischen Haushalts­registrierungssystem oder „Hukou” (户口). Das System wurde 1958 eingeführt und sollte die Binnenmigration steuern, den sozialen Schutz und die soziale Stabilität wahren. In der Praxis zeigen sich die negativen Auswir­kung des Systems insbesondere darin, dass ein strukturelles Gefälle, z.B. beim Zugang zu Beschäftigung, zwischen Stadt- und Landbevölkerung entstanden ist. Kürzlich eingeleitete Reformen zielen darauf ab, die seit Jahrzehnten auftretenden negativen Auswirkungen zu minimieren, jedoch wird es noch einige Zeit dauern, bis die Landbevölkerung mit den städtischen Arbeitnehmern gleichgestellt ist.

Die Diskriminierung von Menschen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung (z.B. Homosexuelle, Transgender) ist ein weiterer Bereich, in dem Arbeitnehmer in China gefährdet sind. Die Situation hat sich etwas verbessert, nachdem Homosexualität 1997 als Straftatbestand aus dem chinesischen Strafgesetzbuch gestrichen wurde, und seit 2001 auch nicht mehr als psychische Störung gilt. Wie in anderen Bereichen ist auch hier die Diskri­minie­rung eher in weniger entwickelten Gebieten anzutreffen, was jedoch nicht ausschließt, dass es auch Dis­krimi­nierung in stärker entwickelten Regionen gibt. Klagen von Menschen, die der LGBTIQ-­Gemeinschaft angehören, zeigen, dass es zwar erfolgreiche Gerichtsverfahren gibt, sie aber die Ausnahme bleiben, und dass noch viel getan werden muss, um das Arbeitsumfeld für LGBTIQ-Personen in China zu verändern.

Zudem hat China erhebliche Probleme mit der weit verbreiteten Diskriminierung von Menschen mit körper­lichen oder geistigen Behinderungen. Die Arbeitgeber zögern allzu oft, ein barrierefreies Arbeitsumfeld zu schaffen, und die Langzeitarbeitslosigkeit von Millionen von Menschen mit Behinderungen stellt die chinesische Gesellschaft vor große Herausforderungen. Eine von vielen möglichen Erklärungen dafür ist, dass die Situation von Menschen mit Behinderungen nur wenig in der Öffentlichkeit diskutiert wird. Außerdem mangelt es an positiven Vorbildern in der Unternehmenswelt, die erfolgreich integrative Maßnahmen in ihrem Unternehmen geschaffen und umgesetzt haben.


Angemessener Lohn (Art. 2 Abs. 2 Nr. 8)

In der Praxis stehen die Fälle, die unter das Verbot der Vorenthaltung eines angemessenen Lohns fallen, oft in engem Zusammenhang mit Diskriminierung am Arbeitsplatz, insbesondere gegenüber Frauen und Wander­arbeitern auf dem Land. Was spezifische Branchen betrifft, so kommt es in Chinas Baugewerbe aufgrund der gängigen Praxis komplizierter und undurchsichtiger Beziehungen zu Subunternehmern häufig zu Lohnrück­ständen. Ein weiterer öffentlich bekannter Bereich sind verspätete oder ausbleibende Gehalts­zahlungen (einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge) für Krankenhauspersonal, Lieferfahrer und Arbeiter in Produk­tionsbetrieben. Im Allgemeinen haben Unternehmen in weniger entwickelten Provinzen und Gebieten oft größere Schwierigkeiten, die Zahlung eines angemessenen Gehalts zu gewährleisten.


Umweltverschmutzung (Art. 2 Abs. 2 Nr. 9)

Die negative Bilanz Chinas im Bereich des Umweltschutzes ist v.a. auf den Wirtschaftsboom und das rasante Wachstum stark verschmutzender Industrien in Verbindung mit fehlenden oder unzureichenden Umwelt­schutzvorschriften und deren Durchsetzung zurückzuführen. Luftverschmutzung (im Freien und in Innen­räumen) sowie Boden- und Wasserverschmutzung treten nach wie vor regelmäßig auf, insbesondere in städ­tischen Gebieten und Gebieten mit hoher industrieller Konzentration. Das hohe Tempo der Verstädterung trägt in Form der Produktion von Baumaterialien und des öffentlichen Verkehrs ebenfalls zu einer schädlichen Luftqualität bei. Kohlenstoffintensive Industrien (wie der konventionelle Energiesektor oder die Produktion von Stahl, Aluminium, Zement, Kohle und anderen) führen direkt und indirekt zu Luftverschmutzung, Wasserknappheit und Wüstenbildung bei.

Die Übernutzung von Wasser (in erster Linie durch energieintensive Industrien und die Landwirtschaft) hat in verschiedenen Teilen Chinas zu ernsthafter Verknappung und Verschmutzung von Flüssen und Seen geführt. Hinzu kommt die nachhaltige Schädigung von Flüssen durch den Bau großer Wasserkraftwerke. Aufgrund strengerer Kontrollen und der Durchsetzung von Vorschriften ist zwar eine leichte Verbesserung zu erkennen, aber fast 80 Prozent des Grundwassers wird offiziellen Quellen zufolge immer noch als „schlecht bis sehr schlecht” eingestuft.

Alles in allem hat die Luft-, Wasser- und Bodenverschmutzung in den letzten Jahrzehnten zu akuten und chronischen Krankheiten und zum Tod von Hunderttausenden von Menschen in China geführt.


Welche Branchen scheinen in China besonders anfällig für negative Auswirkungen auf Menschen-/Arbeitsrechte oder Umweltfragen zu sein?

In China sind die folgenden Branchen besonders anfällig für negative Auswirkungen von Menschen-/Arbeitsrechten oder Umweltfragen:

  • Textil- und Bekleidungsindustrie, einschließlich Schuhproduktion
  • Nahrungsmittel
  • Baumaterialien/Bauindustrie
  • Materialien für Solarenergieanlagen
  • Unterhaltungselektronik
  • Elektronische Geräte (insbesondere Halbleiter)
  • Haar(pflege)produkte
  • Reinigungsmittel
  • Chemikalien
  • Pharmazeutika


Gibt es in China Rechtsvorschriften, die sich mit diesen Risiken befassen? In welchem Umfang werden sie in der Praxis durchgesetzt?

Menschenrechtsrisiken

Verbot von Kinderarbeit für Kinder unter 15 Jahren (Art. 2 Abs. 2 Nr. 1)

Die chinesischen Gesetze und Vorschriften zum Schutz von Kindern vor Kinderarbeit sind recht umfassend. Die chinesische Arbeitsaufsichtsbehörde ist mit der Durchsetzung des Arbeitsgesetzes beauftragt, das Kinder­arbeit verbietet und Verstöße ahndet. Auf internationaler Ebene wurden der ILO (International Labour Organi­zation) keine von der Arbeitsaufsichtsbehörde festgestellten Fälle von Kinderarbeit gemeldet. Die chinesischen Behörden haben auf verschiedenen Ebenen Maßnahmen ergriffen, um sicherzustellen, dass Kinder von Wanderarbeitern Zugang zu sozialen Diensten haben, insbesondere zur Schulpflicht und zu hochwertigen Bildungsprogrammen. Bislang hat China keine offiziellen Statistiken über Kinderarbeit oder die Förderung von Kindern von Wanderarbeitern veröffentlicht oder vorgelegt. Die Armutsbekämpfungskampagne der chinesi­schen Zentralregierung (die bis Ende 2020 lief) hat eine wichtige Rolle bei der Verringerung der Risiken für Kinderarbeit gespielt. Wenn Fälle von illegaler Kinderarbeit auftreten, ist das zumindest teilweise auf fehlende Ressourcen der lokalen Arbeitsaufsichtsbehörden und/oder eine unzureichende Überwachung durch die Gewerkschaften zurückzuführen. Chinas übergreifender Plan, in den kommenden Jahrzehnten „gemeinsamen Wohlstand” zu erreichen, ist ein vielschichtiger, vielversprechender Ansatz, um die Wurzeln der Kinderarbeit zu beseitigen, nämlich die ungleiche Verteilung wichtiger Ressourcen zwischen verschiedenen sozialen Gruppen, einschließlich der Stadt- und Landbevölkerung.

Einschlägige Gesetze und Vorschriften:

  • Verfassung der VR China; Arbeitsgesetz; Gesetz zum Schutz von Minderjährigen; Bildungsgesetz
  • Gesetz über die Schulpflicht; Bestimmungen über das Verbot von Kinderarbeit
  • Nationales mittel- und langfristiges Reformprogramm für Bildung und Entwicklung (2010-2020)


Sicherheit am Arbeitsplatz (Art. 2 Abs. 2 Nr. 5)

Die Durchsetzung der Gesetze zur Arbeitssicherheit war in der Vergangenheit generell unzureichend. Für die Durchsetzung sind lokale Arbeitsämter zuständig, die jedoch regelmäßig unterfinanziert und personell unterbesetzt sind, und denen es oft an der Fähigkeit oder dem Willen fehlt, die einschlägigen Gesetze rigoros durchzusetzen (insbesondere in weniger entwickelten Regionen).

Die wichtigste Institution für die Beilegung von Arbeitskonflikten ist das sog. Labor Dispute Arbitration Committee (LDAC) als obligatorische erste Instanz bei allen Arbeitskonflikten. Das Verfahren vor dem LDAC ist vergleichsweise einfach zu handhaben und für die Arbeitnehmer kostengünstig. Die Verjährungsfrist von einem Jahr nach dem strittigen Vorfall wirft jedoch Probleme bei arbeitsbedingten Krankheiten auf, die sich erst im Laufe der Zeit entwickeln. Fast die Hälfte der arbeitsrechtlichen Fälle wird mit einer Schlichtung am LDAC beigelegt. Nach der obligatorischen arbeitsrechtlichen Schlichtung können zwar Rechtsmittel bei chinesischen Gerichten eingelegt werden, aber die Prozesskosten und der Zeitaufwand bringen für viele Arbeitnehmer erhebliche Nachteile mit sich. Zumindest was den Kostenfaktor angeht, könnte sich das mit Inkrafttreten des neuen Prozesskostenhilfegesetzes am 1. Januar 2022 bald ändern.

In der Vergangenheit haben die Gewerkschaften die Arbeitgeber regelmäßig nicht gründlich überwacht, mit dem Argument, sie hätten keine Durchsetzungsbefugnisse, der betreffende Vorfall liege außerhalb ihrer Zuständigkeit oder das Unternehmen habe keine Gewerkschaft auf Unternehmensebene gegründet.

Die administrative Überwachung und Durchsetzung liegt bei den lokalen Regierungen, die dem Ministerium für Notfallmanagement (Ministry of Emergency Management – MEM) unterstellt sind. Wie bereits erwähnt, sind die Kommunal­verwaltungen chronisch unterbesetzt und haben kaum Zeit oder Anreize, routinemäßige Arbeits­platz­inspektionen durchzuführen. Stattdessen verbringen sie die meiste Zeit damit, ausführliche Berichte über Arbeitsunfälle zu schreiben, die sich in ihrem Zuständigkeitsbereich bereits ereignet haben. Wenn Maßnahmen ergriffen werden, dann meist erst nach Abschluss des Vorfalls, dann aber mit manchmal harten Maßnahmen zur Bestrafung der verantwortlichen Personen. Ein solch reaktiver und zwanghafter Verwaltungsansatz ist auch in anderen Bereichen des chinesischen Rechts und der Gesellschaft zu beobachten, führt aber oft nicht zu den gewünschten langfristigen Ergebnissen. Wenn Beamte ermitteln, dann ist es auch nicht selten, dass die Behörden durch Bestechung oder Gewährung anderer Vorteile zum Wegschauen bewegt werden sollen.

Einschlägige Gesetze und Vorschriften:

  • Arbeitsgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Gewerkschaftsgesetz der  VR China
  • Gesetz über Berufskrankheiten in der VR China, Gesetz über Schlichtung und Schiedsgerichtsbarkeit bei Arbeitsstreitigkeiten
  • Vorschriften über Notfallmaßnahmen bei Unfällen im Bereich der Arbeitssicherheit, Kategorien und Katalog von Berufskrankheiten


Diskriminierung am Arbeitsplatz (Art. 2 Abs. 2 Nr. 7)  

Das größte Problem bei der Durchsetzung der unten genannten Gesetze besteht darin, dass sie oft zu vage sind und keine spezifischen Durchführungsbestimmungen haben, die als Leitlinien für die Schlichtungsstellen und Gerichte dienen. Außerdem wird Diskriminierung bei Bewerbungen von den meisten Schlichtungsstellen nicht als geeignet für eine Schlichtung angesehen, da formal noch kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Das führt dazu, dass unzählige Fälle von Diskriminierung im Bewerbungsverfahren von den meisten Schlich­tungs­stellen gar nicht erst zur Schlichtung angenommen werden.

Ein positives Zeichen ist, dass der Oberste Volksgerichtshof Chinas (Supreme People’s Court  – SPC) in einem Urteil vom 1. Januar 2019 die direkte Einreichung von Zivilklagen in bestehenden Arbeitsverhältnissen auf der Grundlage von „gleichen Beschäftigungsrechten” erlaubt hat. Seit 2013 gab es mehrere Gerichtsurteile, die Hoffnungen auf einen besseren Schutz vor Arbeitsdiskriminierung weckten, aber die zugesprochenen Schadenssummen waren regelmäßig zu niedrig, um als echte Abschreckung zu dienen.

Aufgrund der Kosten und des Zeitaufwands für den Abschluss arbeitsrechtlicher Verfahren ist die gerichtliche Durchsetzung für viele schutzbedürftige Gruppen, insbesondere Frauen und Wanderarbeiter, oft keine Option. Das könnte sich jedoch sehr bald ändern, wenn Chinas erstes Prozesskostenhilfegesetz am 1. Januar 2022 in Kraft tritt.

Mit Blick auf die Diskriminierung aufgrund ethnischer oder religiöser Zugehörigkeiten, hat die chinesische Regierung Maßnahmen zur Unterstützung jener Minderheiten eingeführt (Entwicklungsfonds für Minder­heiten­gebiete, Lockerung der Vorschriften für die Familien­planung, Erleich­terungen bei den Aufnahme­prüfungen an Universi­täten), aber die tatsächliche Wirkung der Maßnahmen war begrenzt und hat eher die Ressentiments der Han-Mehrheit gegenüber ethnischen und religiösen Minderheiten verstärkt.

Was die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität anbelangt, so existieren keine spezifischen Gesetze zum Schutz von Menschen dieser sozialen Gruppe. Ungeachtet des Fehlens spezifischer Gesetze hat insbe­sondere die erfolgreiche Klage einer Transgender-Person gegen die Kündigung ihres Arbeitsvertrags nach einer operativen Geschlechtsumwandlung Hoffnungen auf eine Verbesserung der Beschäftigungssituation von Menschen aus der LGBTIQ-Gemeinschaft geweckt. Um eine verlässliche Bewertung dazu vornehmen zu können, müssen mehr Fälle dieser Art in der Praxis behandelt und von der Öffentlichkeit wahrgenommen werden.

Schließlich ist das zivilgesellschaftliche Engagement in China im Vergleich zu anderen Ländern eher schwach ausgeprägt. Das ist u.a. darauf zurückzuführen, dass in der Vergangenheit gegen einige zivilgesellschaftliche Organisationen hart vorgegangen wurde, was die Überwachung und Meldung entsprechender Verstöße erschwert.

Einschlägige Gesetze und Vorschriften:

  • Verfassung der VR China
  • Gesetz der VR China über den Schutz der Rechte und Interessen von Frauen
  • Gesetz der VR China über den Schutz der Rechte und Interessen älterer Menschen
  • Gesetz zur Beschäftigungsförderung
  • Vorschriften zur Schaffung einer barrierefreien Umgebung
  • Vorschriften über die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen


Angemessenes Gehalt (Art. 2 Abs. 2 Nr. 8)

Obwohl es in der Praxis zu Verzögerungen oder Versäumnissen bei der Auszahlung gesetzlich geschuldeter Gehälter an die Arbeitnehmer kommt, kann die Durchsetzung der Gesetze und Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmerrechte auf ein angemessenes Gehalt als gut bezeichnet werden, und die Chancen der Arbeit­nehmer, auf dem Dienstweg (LDACs und Gerichte) zufriedenstellende Ergebnisse zu erzielen, sind ver­gleichs­weise hoch.

Einschlägige Gesetze und Verordnungen:

  • Arbeits-, Arbeitsvertrags- und Strafrecht der VR China


Umweltgefahren

Umweltverschmutzung und übermässiger Wasserverbrauch (Art. 2 Abs. 2 Nr. 9)

Seit Chinas 12. Fünfjahresplan (2011-2015), hat das Land den Schwerpunkt kontinuierlich auf den Umwelt­schutz und die Klimapolitik gelegt, einschließlich der Wasseraufbereitung, der Emissionsreduktion, der Energiewende und dem Abfallmanagement. Seit 2014, mit dem sog. „Krieg gegen die Umweltverschmutzung”, wurden auf zentraler und lokaler Ebene zahlreiche Verordnungen, Maßnahmen und Kampagnen eingeleitet.

2015 wurde das Umweltschutzgesetz grundlegend reformiert, was u.a. die Möglichkeit höherer Geldstrafen und kollektiver Aktionen zugelassener NGOs mit sich brachte. Auch ist seither eine deutlich rigorosere Durch­setzung der Umweltschutzgesetze durch chinesische Gerichte zu beobachten. Die Kommunalver­waltungen haben viele zusätzliche lokale Vorschriften eingeführt und in den meisten Provinzen erfolgt die administrative Durchsetzung gewissenhaft. Schließlich ist die Einhaltung von Umweltschutzvorschriften ein wichtiger Bestandteil des sich ständig weiterentwickelnden Corporate Social Credit System (CSCS) in China und kann bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen weitreichende Folgen für Unternehmen haben.

Einschlägige Gesetze und Vorschriften:

  • Verfassung der VR China
  • Umweltschutzgesetz
  • Gesetz zum Schutz der Meeresumwelt
  • Gesetz über die Verhütung und Kontrolle der Umweltverschmutzung durch feste Abfälle
  • Gesetz über die Verhütung und Bekämpfung der Luftverschmutzung
  • Gesetz über die Verhütung und Bekämpfung der Wasserverschmutzung
  • Gesetz über die Verhütung und Bekämpfung der Bodenverschmutzung
  • Gesetz über die Verhütung und Bekämpfung der Lärmbelästigung in der Umwelt
  • Gesetz über die Umweltverträglichkeitsprüfung
  • Gesetz zur Umweltschutzsteuer
  • + über 30 nationale Verwaltungsvorschriften zu verschiedenen Aspekten des Umweltschutzes

Können Sie ein Fallbeispiel (z.B. aus der lokalen Medienberichterstattung) nennen, in dem ein ausländisches oder einheimisches Unternehmen mit solchen negativen Auswirkungen konfrontiert war?

Die chinesische Technologiebranche wächst und expandiert mit enormer Geschwindigkeit, angetrieben vom lokalen und internationalen Wettbewerb um die  Innovationsführerschaft und Kundenzufriedenheit. Menschen, die nicht in der Branche arbeiten oder keine direkte Verbindung zu ihr haben, sind in den meisten Fällen einfach nur erstaunt über die Annehmlichkeiten und neuen Möglichkeiten, die viele technologische Erfin­dungen mit sich bringen. Die Kehrseite dieser Entwicklung wurde von der Zivilgesellschaft und dem Staat lange Zeit vernachlässigt. Angestellte und Arbeiter sind gleichermaßen zermürbenden Arbeitsbedingungen, systema­tischer Diskriminierung (insbesondere sexueller Belästigung) und anderen Formen schwerer Rechts­verlet­zungen ausgesetzt. Das sog. „996”-Arbeitszeitmodell (d.h. Arbeit von 9 Uhr morgens bis 21 Uhr abends an sechs Tagen in der Woche) ist v.a. bei großen Internetunternehmen wie Alibaba, Tencent, Pinduoduo und anderen zur Norm geworden. Das führte in vielen Fällen zu schweren gesundheitlichen Problemen oder sogar zum Tod von Menschen, die dem enormen Druck nicht mehr gewachsen waren. Eines von vielen berichteten Beispielen ist der Fall eines jungen Mitarbeiters der E-Commerce-Plattform Pinduoduo, der auf dem Heimweg aufgrund von übermäßigem körperlichen und geistigen Stress durch lange Überstunden plötzlich verstarb.

Um zu verhindern, dass sich ähnliche Vorfälle in Zukunft wiederholen, und um Arbeitnehmer in dem Bereich wirksam vor Missbrauch durch ihre Arbeitgeber zu schützen, hat das Oberste Volksgericht Chinas gemeinsam mit dem chinesischen Ministerium für Humanressourcen und soziale Sicherheit am 26. August 2021 einen Leitfaden mit zehn typischen Fällen herausgegeben, die die Arbeitskultur rund um „996” veranschaulichen. Obwohl der Einsatz von Überstunden bereits durch das chinesische Arbeitsrecht eingeschränkt ist, sendet dieses rechtsverbindliche Dokument ein starkes Signal an die gesamte Branche und ihre hunderttausenden betroffenen Beschäftigten.

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