Praxistipps – Beschäftigung von Mitarbeitern vor und nach Renteneintritt

veröffentlicht am 26. September 2025 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Angesichts des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels ist die Beschäftigung von Rentnern für immer mehr Arbeitgeber eine Option. Oft geht es auch darum, berufliche Erfahrung und fachliche Expertise im Unternehmen zu behalten.
Immer mehr (Früh-)Rentner arbeiten freiwillig länger oder müssen dies aus finanziellen Gründen tun. Die Bundesregierung plant zudem den Zuverdienst als Aktivrente ab 1. Januar 2026 auch steuerlich zu fördern, wenn über das Regelrenteneintrittsalter hinaus gearbeitet wird. Im Zuge dessen rückt die Beschäftigung von Mitarbeitern nach dem regulären Renteneintritt verstärkt in den Fokus unternehmerischer Überlegungen. Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten und welche arbeitsrechtlichen Herausforderungen sich dabei in der Praxis stellen.

Ausgangslage

Das reguläre Renteneintrittsalter steigt stufenweise auf 67 Jahre. In der Regel enthalten Arbeitsverträge (oder Tarifverträge, seltener Betriebsvereinbarungen) Altersgrenzen, mit deren Erreichen dann auch das Arbeitsverhältnis endet. Auch nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters kann ein Arbeitsverhältnis aber fortgeführt werden.

Aufschieben der Regelaltersgrenze

Eine oft übersehene Möglichkeit ist es, die Regelaltersgrenze aufzuschieben. Eine solche Hinausschiebungsvereinbarung nach § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch, Sechstes Buch (SGB VI) muss jedoch vor Erreichen der Altersgrenze abgeschlossen werden. Wichtig ist zudem, dass dies nur möglich ist, wenn eine wirksame Altersgrenze im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (was in der Praxis leider nicht immer der Fall ist) oder sich diese aus einem Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung ergibt. Auch ein mehrfaches Hinausschieben (z.B. für jeweils ein Jahr) ist erlaubt, eine zeitliche Begrenzung sieht das Gesetz nicht vor. Ebenso wenig bedarf es eines Sachgrundes für ein solches Hinausschieben der Altersgrenze. Der Nachteil: Weitere Arbeitsbedingungen (etwa eine Reduzierung der Arbeitszeit) dürfen nicht zeitgleich vereinbart werden, sondern nur ein „Aufschieben“ des Endzeitpunktes. Die bestehenden Gestaltungsmöglichkeiten sollten im Einzelnen geprüft werden.

Befristete Anstellung von Rentnern

Derzeit ist eine sachgrundlose Befristung nur mit Arbeitnehmern möglich, die zuvor nicht bereits beim Arbeitgeber beschäftigt waren (Verbot der Vorbeschäftigung, § 14 Abs.2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG), und zwar maximal bis zu 2 Jahren. Die dazu bestehende Ausnahmevorschrift, welche den Zeitraum auf 5 Jahre ausdehnt, für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr, die zuvor mindestens 4 Jahre beschäftigungslos waren oder anderweitigen Förderungen unterlagen (§ 14 Abs. 3 TzBfG), hat kaum Praxisrelevanz.

Dagegen kann ein Rentner beim gleichen Arbeitgeber außerhalb des § 41 S. 3 SGB VI wegen des Verbots der Zuvor-Beschäftigung nur mit Sachgrund beschäftigt werden. Ein solcher kann für einen begrenzten Zeitraum darin liegen, dass ein Nachfolger trotz Suche bisher nicht gefunden werden konnte. Gleichwohl ist das Vorliegen dieses Sachgrundes einer gerichtlichen Prüfung zugänglich und daher für Arbeitgeber nicht frei von Risiken.

Betriebliche Mitbestimmung

Ist ein Betriebsrat eingerichtet, ist dieser im Rahmen der personellen Mitbestimmung gem. § 99 BetrVG ordnungsgemäß zu unterrichten und anzuhören, bevor eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erfolgen kann. Das Bundesarbeitsgericht wertet die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags grundsätzlich als eine Neueinstellung, für die die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist.

Geplante Änderungen

Ausweislich des Koalitionsvertrages soll auch die befristete Anstellung von Arbeitnehmern, die schon bisher beim selben Arbeitgeber tätig waren, ohne Sachgrund möglich werden. Dies ermöglicht nicht nur, Rentner nach kurzer Pause „zurückzuholen“, sondern auch ein befristetes Arbeitsverhältnis mit abweichenden Arbeitsbedingungen nahtlos nach Erreichen der Regelaltersgrenze (und dem Ende des bisherigen Arbeitsverhältnisses) abzuschließen. Damit soll es für Arbeitgeber (und für Arbeitnehmer) deutlich einfacher werden, über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus, wieder für den alten Arbeitgeber tätig zu werden. Hierzu wird der entsprechende Gesetzentwurf zur Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots in diesen Fällen mit Spannung erwartet.

Förderung durch Aktivrente

Schon jetzt ist ein Zuverdienst zur ungekürzten Rente sowie bei vorzeitigem Rentenbezug ohne Kürzung der Rentenbezüge möglich. Dies soll sich zum 1. Januar 2026 nach dem Willen der Bundesregierung noch weiter zugunsten von arbeitenden Rentnern verändern. Geplant ist, einen Zuverdienst als sogenannte Aktivrente bis zu einem Betrag von 2.000 Euro im Monat steuerlich zu fördern. Nach aktuellem Stand soll dies nur für Arbeitnehmer über dem Regelrenteneintrittsalter gelten, nicht jedoch für Selbständige; hier bleibt die Umsetzung des Gesetzgebers abzuwarten.

Fazit

Für Unternehmen kann es sich lohnen, das Potenzial älterer Beschäftigter gezielt zu nutzen – gerade nach dem Renteneintritt. Künftig dürfte es noch einfacher werden, Mitarbeiter zu motivieren, über die Regelaltersrente hinaus zu arbeiten, und (vorzeitige) Rentner als Mitarbeiter befristet zu beschäftigen. In manchen Branchen wird dieses Arbeitskräftepotential bereits erkannt und gezielt um solche Bewerber gerungen. Wer die rechtlichen Stolperfallen meidet, kann als Unternehmer so flexibel und befristet vorhandene Potentiale nutzen und Beschäftigungslücken schließen.