Alle Jahre wieder: Neue Entwicklungen im Bereich der Massenentlassung

aktualisiert am 15. Dezember 2023 | Lesedauer ca. 7 Minuten

Steigende Zinsen, Einbruch der Konjunktur, gestiegene Rohstoffkosten sowie weitere Einflüsse, die Unternehmen aktuell vor große Herausforderungen stellen, sind Ur­sachen für Restrukturierungsüberlegungen. Es verwundert nicht, dass die Zahl etwai­ger krisenbedingter Restrukturierungen zunimmt. In diesem Kontext wird nunmehr ebenfalls wieder regelmäßig das Thema Massenentlassung virulent.

Wie es der Zufall will, hat sich zuletzt auch der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) in seinem Urteil vom 13. Juli 2023, C-134/22, mit dem Thema Massenent­lassung auseinandergesetzt. Das in Rede stehende Verfahren hatte das Bundes­arbeits­gericht (BAG) dem EuGH mit Beschluss vom 27. Januar 2022 im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchen gemäß Art. 267 Abs. 2 des Vertrages über die Arbeits­weise der Europäischen Union (AEUV) vorgelegt.

Der Beitrag greift diese – sowie weitere – Entscheidungen zum Thema Massenent­lassung auf und konturiert diejenigen Aspekte, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Kontext des Massenentlassungsverfahrens im kommenden Jahr berücksichtigen müssen.

• Die Ausgangslage – Anzeigepflicht bei quantitativ relevanten Entlassungssachverhalten »

• Arbeitnehmer, Betrieb und Entlassung im Lichte „europäisierter“ Rechtssetzung »

• Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeige »

• Auswirkungen etwaiger Fehler und aktuelle Entscheidung des EuGH »

• Fazit »

Die Ausgangslage – Anzeigepflicht bei quantitativ relevanten Entlassungssachverhalten

Die Frage, welche Aspekte Arbeitgeber im Rahmen einer jeden Massenentlassung berücksichtigen müssen, bemisst sich nach deutschem Recht anhand von § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Vereinfacht dargestellt ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit immer dann Anzeige zu einem Ent­lassungs­sach­ver­halt zu erstatten, wenn Mitarbeiter in so großer Zahl entlassen werden, dass die im Verhältnis zur Betriebsgröße definierten Schwellenwerte überschritten werden (§ 17 Abs. 1 KSchG). Konkret ist der Ar­beit­ge­ber zur schriftlichen Anzeige gegenüber der Bundesagentur immer dann verpflichtet, wenn er in Betrieben mit in der Regel

• mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
• mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
• mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Für den Beginn der Frist von 30 Kalendertagen ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung maßgeblich. Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn vorab ein Antrag bei einer zuständigen Behörde zwecks Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung zu stellen ist (z.B. bei Schwer­be­hin­der­ten). In diesem Fall beginnt die Frist mit Eingang des Antrags bei der zuständigen Behörde. Die Dauer der Frist wird jeweils ausgehend von der konkret in Rede stehenden Entlassung berechnet. Mit anderen Worten ist bei jeder Entscheidung über die Entlassung zugleich eine vor- und rückwärtsgerichtete Evaluation aller wei­te­ren berücksichtigungspflichtigen Entlassungssachverhalte im näheren zeitlichen Umfeld durchzuführen (maximal 30 Kalendertage vor und zurück). Für die Kalkulation der Anzahl etwaiger im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer ist auf die Beschäftigungslage im Kündigungszeitpunkt abzustellen, die für den Betrieb kennzeichnend ist („in der Regel“).

Arbeitnehmer, Betrieb und Entlassung im Lichte „europäisierter“ Rechtssetzung

Diese, auf den ersten Blick intuitiv einleuchtenden Schwellenwerte müssen mit Blick auf Ihre Entstehung ausgelegt werden. So wurde § 17 KSchG in Umsetzung der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (MERL) konzipiert. Dies führt dazu, dass insbesondere die Begriffe „Arbeitnehmer“, „Betrieb“ sowie „Entlassung“ – unter Berück­sich­ti­gung europäisch autonomer Auslegungsmethoden – interpretiert werden müssen.

Dies vorangestellt konstatiert der EuGH sowie in Umsetzung hiervon das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Begriff „Betrieb“ weit auszulegen ist und lediglich geringe organisatorischen Anforderungen an die erforder­liche Leitungsstruktur stellt (BAG, Urteil vom 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19). Konkret erfordere die Annahme eines Betriebes lediglich, dass dieser nach Maßgabe aller Umstände des Einzelfalls als unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität angesehen werden kann, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über tech­ni­sche Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt (BAG, Urteil vom 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19). Rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungs­mäßige oder technologische Autonomie ist insoweit nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19). So wird in der Regel auch schon die unselbstständige Filiale ein Betrieb in diesem Sinne sein. Die oben dargestellten Schwellen­wer­te müssen also in der Filiale erreicht werden.

Korrelierend wird auch der Begriff Entlassung maximal weit ausgelegt und umfasst jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte sowie arbeitgeberseitig veranlasste Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies führt dazu, dass nicht allein die betriebsbedingte Kündigung bei der Prüfung etwaiger Schwellenwerte zu berücksichtigen ist. Vielmehr gehören hierzu ebenfalls ordentliche Kündigungen wegen personen- oder verhaltensbedingter Gründe, Änderungskündigungen, arbeitgeberseitig veranlasste Eigenkündigungen sowie Auflösungsverträge. Nicht umfasst sind die Beendigung auf Basis wirksam befristeter oder auflösend bedingter Arbeitsverträge sowie die Beendigung durch fristlose Kündigungen.
    
Abschließend ist – konsequenterweise – auch der Begriff des Arbeitnehmers extensiv auszulegen. Insoweit definiert der EuGH in ständiger Rechtsprechung, dass der Begriff anhand objektiver Kriterien zu definieren ist, die das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Rechte und Pflichten der Betroffenen kennzeichnen (EuGH, Urteil vom 9. Juli 2015 – C-229/14). Das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses in diesem Sinn besteht darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält (EuGH, Urteil vom 9. Juli 2015 – C-229/14).

Eine derart weite Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs ist für das deutsche Arbeitsrecht atypisch und führt dazu, dass nicht allein Angestellte, Arbeiter, Auszubildende sowie Beschäftigte in Teilzeit oder befristeten Arbeitsverhältnissen als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind, sondern auch GmbH-Fremdgeschäftsführer (EuGH, Urteil vom 11. November 2010 - C-232/09) und Praktikanten (EuGH, Urteil vom 9. Juli 2015 – C-229/14). Vorstandsmitglieder deutscher Aktiengesellschaften sind allerdings auch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht als Arbeitnehmer im unionsrechtlichen Sinne anzusehen (EuGH, Urteil vom 9. Juli 2015 – C-229/14).

Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeige

Ist der Tatbestand der Massenentlassung erfüllt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat – sofern einer gebildet ist – in ein Konsultationsverfahren einzutreten. Ziel dieses Konsultationsverfahrens ist es, eine Einigung dahingehend zu erlangen, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern (§ 17 Abs. 2 KSchG).

Konkret ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor Durchführung der Maßnahme schriftlich zu un­ter­rich­ten und der Bundesagentur eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten (§ 17 Abs. 3 S. 1 KSchG). Schriftlich unterrichtet werden muss über

• die Gründe für die geplanten Entlassungen,
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
• die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie
• die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien (§ 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 – 6 KSchG).

Schriftlich in diesem Sinn ist allerdings irreführend. Konkret genügt nämlich ausweislich der Rechtsprechung Textform im Sinne des § 126b des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB; BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 276/16). Die Unterrichtung muss rechtzeitig, mithin sinnvollerweise mindestens zwei Wochen vor der Anzeige selbst erfolgen, sodass der Betriebsrat auf Grund von Verhandlungen noch Einfluss auf die Maß­nah­men nehmen kann. Nach der Mitteilung ist mit dem Betriebsrat zu beraten. Die Konsultation erstreckt sich dabei zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen zu mildern. Typischerweise gibt der Betriebsrat sodann eine Stellungnahme ab, mit der das Konsultationsverfahren endet.

Die Anzeige der Massenentlassung gegenüber der Bundesagentur darf erst nach Abschluss des Kon­sul­ta­tions­ver­fah­rens erfolgen. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, so kann der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, und den Stand der Beratungen darlegen und dann trotzdem die Anzeige bei der Bundesagentur erstatten.

Die Anzeige muss – mit Ausnahme der Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen – zumindest alle zuvor konturierten, an den Betriebsrat mitzuteilenden Angaben enthalten. Darüber hinaus statuiert § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, dass die Anzeige

• den Namen des Arbeitgebers,
• den Sitz und die Art des Betriebs,
• die Gründe für die geplanten Entlassungen,
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
• den Zeitraum (in Kalendertagen), in dem die Kündigungen vorgenommen werden sollen sowie
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer

beinhalten muss. Man spricht insoweit von „Muss-Angaben“. Weitere, nicht zwingende Angaben („Soll-Angaben“) gibt § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG vor. Die Massenentlassung an sich muss durch ein eigenhändig un­ter­zeich­ne­tes Schriftstück angezeigt werden. Am besten werden die dafür von der Bundesagentur vorgehaltenen Formulare verwendet. Die mündliche oder telefonische Abgabe einer Massenentlassungsanzeige ist mithin ausgeschlossen. Dennoch soll eine Anzeige der Massenentlassung z.B. per Telefax oder E-Mail zulässig sein, soweit sie eigenhändig unterschrieben wurde. Abschließend hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten.

Erst nach Durchlaufen des Konsultationsverfahrens und des Zugangs der Anzeige bei der zuständigen Bun­des­agen­tur dürfen die Entlassung erklärt werden, also bei Kündigungen diese ausgesprochen werden. Es darf aber nicht vergessen werden, dass davor auch noch der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung angehört werden muss.

Auswirkungen etwaiger Fehler und aktuelle Entscheidung des EuGH

Aber was passiert eigentlich, wenn dem Arbeitgeber im Rahmen des Konsultationsverfahrens oder der Massen­ent­lassungs­an­zei­ge Fehler unterlaufen? Diese Frage hat das BAG früher entsprechend einem eigens  hierfür konzipierten Sanktionensystems – das Gesetz sieht keine Rechtsfolge vor – bisher dahingehend beantwortet, dass ein Fehler in einem der Verfahrensschritte des Massenentlassungsverfahrens überwiegend die Unwirksamkeit der individuellen Kündigung gemäß § 134 BGB zur Folge habe. Insbesondere seien die als „Muss-Angaben“ aus­ge­stal­te­ten § 17 Abs. 3 S. 1 - 3 KSchG jeweils als Verbotsgesetze im Sinne des § 134 BGB auszulegen (BAG, Urteil vom 20. Januar 2016 – 6 AZR 601/14). Dasselbe gilt für eine unterbliebene (oder fehlerhafte) Unterrichtung zu Angaben aus § 17 Abs. 2 KSchG (BAG, Urteil vom 21. März 2013 – 2 AZR 60/12). Verstöße gegen etwaige „Soll-Angaben“ (z.B. § 17 Abs 3 S. 5 KSchG) sollen hingegen regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit der betreffenden Rechtshandlung führen (BAG, Urteil vom 19. Mai 2022 – 2 AZR 424/21).

Der durch das BAG statuierte Grundsatz gilt mit hoher Wahrscheinlichkeit jedoch künftig nicht mehr. Konkret hat der EuGH bereits mit dem Urteil vom 13. Juli 2023 – C-134/22 entschieden, dass jedenfalls Art. 2 Abs. 3 UAbs. 2 der MERL gerade keinen Individualschutz gewährt und die Pflicht zu Übermittlung von Informationen zur Massen­ent­lassung an den Betriebsrat lediglich Informations- und Vorbereitungszwecken des Betriebsrates dient. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber der Bundesagentur nicht wie in § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG vorgesehen eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zugeleitet. Nach Auffassung des EuGH gebe die MERL einen Schutz des jeweils individuell gekündigten Arbeitnehmers jedenfalls insoweit nicht her, da die lückenlose Informationsübermittlung an die Bundesagentur lediglich notwendig sei, um vor dem Hintergrund der ar­beits­markt­po­li­ti­schen Ziele mögliche Auswirkungen und Abhilfemaßnahmen einschätzen und in die Wege leiten zu können. Im Ergebnis führt ein Fehlen des Individualschutzes dazu, dass eine unterbliebene Unterrichtung der Bundesagentur nicht den Zweck der Norm konterkariert, die Unwirksamkeit argumentativ also nicht zwingend aus dem Verstoß folgen muss. 

Derzeit sind weitere Verfahren beim BAG zur Frage der Auswirkungen von weiteren Fehlern im Massenent­lassungsverfahren auf ausgesprochene Kündigungen anhängig. Das BAG hat nun dazu am 14. Dezember 2023 im Rahmen einer Pressemitteilung zum Beschluss vom 14. Dezember 2023 (6 AZR 157/22 (B)) mitgeteilt, dass der 6. Senat seine Rechtsprechung, wonach eine im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, wenn zum Zeitpunkt ihrer Erklärung keine oder eine fehlerhafte Anzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG vorliegt, aufgeben möchte. Vor dem Hintergrund, dass damit der 6. Senat von der Rechtsprechung des 2. Senats abweichen würde, wurden die Verfahren zunächst ausgesetzt und der 2. Senat im Wege einer Divergenzanfrage (§ 45 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG)) gefragt, ob er an seiner Rechtsauffassung festhält. Welche Gründe den 6. Senat zu seiner neuen Ansicht bewogen haben, lässt sich aus der Pressemitteilung nicht ablesen. Genauso spannend bleibt es, wie der 2. Senat auf die Divergenzanfrage antworten wird. Inhaltlich geht es bei den ausgesetzten Verfahren um eine unterlassene Massenentlassungsanzeige wegen Verkennung der personellen Betriebsstärke (BAG, 6 AZR 157/22), um eine Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahren, um das Fehlen einer abschließenden Stellungnahme der Personalvertretung, die deswegen der Anzeige nicht beifügt werden konnte und um das Fehlen einer hinreichenden Darlegung des „Stands der Beratungen“ (BAG, 6 AZR 482/21, BAG, 6 AZR 115/22, BAG, 6 AZR 121/22; 6 AZR 155/21 (A)).

Fazit

Resümierend lässt sich festhalten, dass der Bereich der Massenentlassungen nicht nur aus tatsächlichen Gründen, sondern auch aus rein juristischer Perspektive von besonderer Relevanz ist. Die aktuelle Ent­schei­dung des EuGH gibt Arbeitgebern überdies Anlass zur Hoffnung, dass die Hürde für rechtmäßige Anzeigen der Massenentlassung künftig etwas geringer werden dürften.