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veröffentlicht am 3. Dezember 2019 | Lesedauer ca. 3 Minuten
Bei einem Wechsel von einer Voll- in eine Teilzeittätigkeit sieht sich jeder Arbeitgeber damit konfrontiert, den Urlaubsanspruch neu berechnen zu müssen. Das führt in der betrieblichen Praxis häufig zu Problemen. Sie rührten bisher nicht zuletzt daher, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Fälle der Erhöhung der Wochenarbeitstage (BAG, Urteil vom 20. Februar 2015, 9 AZR 53/14) anders behandelte als diejenigen, in denen die Wochenarbeitstage verringert (BAG, Urteil vom 14. März 2017, 9 AZR 7/16) wurden. Probleme traten vor allem auch immer dann auf, wenn zum Zeitpunkt des Wechsels noch Resturlaubstage vorhanden waren.
Die höchsten Arbeitsrichter haben mit ihrer Entscheidung vom 19. März 2019, Aktenzeichen 9 AZR 406/17, nun endlich für Klarheit gesorgt. Zu Unrecht sorgte diese Entscheidung – vielfach nur wegen der Rechtsprechungsänderung – für Aufsehen, dass bei unbezahlter Freistellung (Sonderurlaub) kein Urlaubsanspruch mehr entsteht. Sie ist aber vor allem auch deshalb interessant, weil das BAG nun eine einheitliche Rechenformel aufstellt. Mit dieser Formel sollen und können nun alle Fälle berechnet werden, in denen sich die Wochenarbeitstage ändern. Es spielt keine Rolle, ob eine Verringerung oder eine Erhöhung davon eintritt.
Mit der Formel lässt sich zudem auch der Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften mit unregelmäßiger Arbeitszeit berechnen.
Das BAG betont zunächst, dass es bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs auf die Anzahl der Wochenarbeitstage ankommt. Bei einer unterjährigen Änderung der Wochenarbeitstage muss das gesamte Kalenderjahr betrachtet werden. Dabei muss die Anzahl der in den einzelnen Zeitabschnitten vorgesehenen Arbeitstage berücksichtigt werden. Die Anzahl der für den Arbeitnehmer im Kalenderjahr maßgeblichen Arbeitstage müssen multipliziert werden mit 24 Werktagen. Das Produkt hieraus ist durch 312 Werktage zu dividieren. Hintergrund ist, dass das Bundesurlaubsgesetz von 24 Werktagen Urlaub bei einer Sechstagewoche ausgeht und sich damit 312 Werktage (6 mal 52 Wochen) im Kalenderjahr ergeben. Wichtig ist auch, dass gesetzliche Feiertage als Tage mit Arbeitspflicht zählen, genauso wie Tage, an denen die Arbeitspflicht z.B. wegen Krankheit etc. ausfällt. Bei mehrfacher Änderung der Wochenarbeitszeit muss der Urlaubsanspruch dann jedes Mal neu berechnet werden.
Wird zu Jahresbeginn bereits eine große Anzahl der (scheinbar) zur Verfügung stehenden Urlaubstage gewährt, laufen Arbeitgeber Gefahr, gerade bei unregelmäßiger Arbeitszeit, zu viel Urlaub zu gewähren. Ergibt sich im Laufe des Kalenderjahres eine unvorhergesehene Verringerung der Arbeitstage pro Woche oder wird bei einer Teilzeitkraft an weniger Tagen gearbeitet als geplant, kann sich letztlich ein niedrigerer Urlaubsanspruch ergeben. Der Arbeitgeber hat dann die Schwierigkeit unter Umständen zu viel gewährtes Urlaubsentgelt zurückfordern zu müssen. Die rechtliche Durchsetzung kann hier schwierig sein. Zudem besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer nicht liquide genug ist, um eine Rückzahlung zu leisten.
Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn sie bei bestimmten Arbeitnehmern zu Kalenderjahresbeginn zunächst „sparsam” bei der Urlaubsgewährung agieren. Erst im Jahresverlauf, wenn sich abzeichnet, wie viel Urlaub tatsächlich zu gewähren ist, sollten größere Urlaubszeiträume genehmigt werden.
Thomas Lausenmeyer
Rechtsanwalt
Associate Partner
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