Urlaub bei Änderung der Wochenarbeitstage und unregelmäßiger Teilzeit

​veröffentlicht am 3. Dezember 2019 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Bei einem Wechsel von einer Voll- in eine Teilzeit­tätigkeit sieht sich jeder Arbeitgeber damit kon­frontiert, den Urlaubsanspruch neu berechnen zu müssen. Das führt in der betrieblichen Praxis häufig zu Problemen. Sie rührten bisher nicht zuletzt daher, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Fälle der Erhöhung der Wochenarbeitstage (BAG, Urteil vom 20. Februar 2015, 9 AZR 53/14) anders behandelte als diejenigen, in denen die Wochenar­beitstage verringert (BAG, Urteil vom 14. März 2017, 9 AZR 7/16) wurden. Probleme traten vor allem auch immer dann auf, wenn zum Zeit­punkt des Wechsels noch Resturlaubstage vorhanden waren.

Die höchsten Arbeitsrichter haben mit ihrer Entscheidung vom 19. März 2019, Aktenzeichen 9 AZR 406/17, nun endlich für Klarheit gesorgt. Zu Unrecht sorgte diese Entscheidung – vielfach nur wegen der Recht­sprechungs­änderung – für Aufsehen, dass bei unbezahlter Freistellung (Sonderurlaub) kein Urlaubsanspruch mehr ent­steht. Sie ist aber vor allem auch deshalb interessant, weil das BAG nun eine ein­heitliche Rechen­formel aufstellt. Mit dieser Formel sollen und können nun alle Fälle be­rechnet werden, in denen sich die Wochen­arbeitstage ändern. Es spielt keine Rolle, ob eine Verringerung oder eine Erhöhung davon eintritt.

Mit der Formel lässt sich zudem auch der Urlaubsanspruch von Teilzeitkräften mit unregelmäßiger Arbeitszeit berechnen.

Zur Formel im Detail:

Das BAG betont zunächst, dass es bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs auf die Anzahl der Wochen­arbeitstage ankommt. Bei einer unter­­jährigen Änderung der Wochen­arbeitstage muss das gesamte Ka­lenderjahr betrachtet werden. Dabei muss die Anzahl der in den ein­zelnen Zeitab­schnitten vorge­sehenen Arbeitstage berücksichtigt werden. Die Anzahl der für den Arbeitnehmer im Kalenderjahr maßgeblichen Arbeitstage müssen multipliziert werden mit 24 Werktagen. Das Produkt hieraus ist durch 312 Werktage zu dividieren. Hintergrund ist, dass das Bundes­urlaubsgesetz von 24 Werk­tagen Urlaub bei einer Sechstagewoche ausgeht und sich damit 312 Werktage (6 mal 52 Wochen) im Kalender­jahr ergeben. Wichtig ist auch, dass ge­setzliche Feiertage als Tage mit Arbeitspflicht zählen, genauso wie Tage, an denen die Arbeits­pflicht z.B. wegen Krank­heit etc. ausfällt. Bei mehrfacher Änderung der Wochenar­beitszeit muss der Urlaubs­anspruch dann jedes Mal neu berechnet werden.

Wird zu Jahresbeginn bereits eine große Anzahl der (scheinbar) zur Ver­fügung stehenden Urlaubstage gewährt, laufen Arbeitgeber Gefahr, gerade bei unregelmäßiger Arbeitszeit, zu viel Urlaub zu gewähren. Ergibt sich im Laufe des Kalenderjahres eine unvorhergesehene Verringerung der Arbeitstage pro Woche oder wird bei einer Teilzeitkraft an weniger Tagen gearbeitet als geplant, kann sich letztlich ein niedrigerer Urlaubsanspruch er­geben. Der Arbeitgeber hat dann die Schwierig­keit unter Umständen zu viel gewährtes Urlaubs­entgelt zurück­­­fordern zu müssen. Die rechtliche Durch­setzung kann hier schwierig sein. Zudem besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer nicht liquide genug ist, um eine Rückzahlung zu leisten.

Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn sie bei bestimmten Arbeitnehmern zu Kalender­jahresbeginn zu­nächst „sparsam” bei der Urlaubs­­­gewährung agieren. Erst im Jahres­ver­lauf, wenn sich ab­zeich­net, wie viel Ur­laub tatsächlich zu gewähren ist, sollten größere Urlaubszeiträume genehmigt werden.