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Implementierung von Sustainability Strategien im Personalmanagement

PrintMailRate-it

veröffentlicht am 7. April 2021 | Lesedauer ca. 2 Minuten


Der Erfolg eines Unternehmens orientiert sich heutzuta-ge nicht mehr ausschließlich an dem Financial Report, vielmehr rückt die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen im Sinne eines nachhaltigen Wirtschaftens immer mehr in den Vorder­grund. Der Wertewandel macht sich auch in der Arbeitswelt bemerkbar: Um die Wett­bewerbsfähigkeit eines Unternehmens auch in Zukunft langfristig sichern zu können, ist die Implementierung von Sustainability Strategien im Personalmanagement unerlässlich – denn qualifizierte und zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens.



Die enorme Relevanz von „non-financial performance indicators” (wie etwa Umwelt-, Sozial- und Arbeitneh­merbelange) sind nicht mehr von der Hand zu weisen. Das verdeutlicht u.a. die bereits im September 2015 verabschiedete „Agenda 2030” der Vereinten Nationen sowie der im Dezember 2016 verabschiedete Nationale Aktionsplan Wirtschaft und Menschenrechte (NAP) unmissverständlich.

Die Entwicklung des Nachhaltigkeitsbewusstseins in der Gesellschaft und die gleichzeitig fortschreitende Digitalisierung haben zur Folge, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von traditionellen Strukturen in der Arbeitswelt loslösen, dafür mehr Diversität, Flexibilität, Mobilität und Bildungschancen erwarten. Wird das Unternehmen nur den Interessen externer, nicht aber interner Stakeholder gerecht, so bleiben sie dem Unternehmen nicht lange erhalten.


Sustainability ist facettenreich – so auch die Möglichkeiten im Perso­nalmanagement

Um Nachhaltigkeitsstrategien erfolgreich und glaubwürdig umsetzen zu können, muss Nachhaltigkeit insbesondere im Personalmanagement gelebt werden. Es nimmt eine essenzielle Rolle ein, da durch die mitarbeiterorientierte Personalführung die Arbeitsfähigkeit sowie Motivation der Beschäftigten nachhaltig gefördert und infolgedessen die Reputation des Unternehmens gesteigert werden kann – ein klarer Vorteil im „war of talents”.

Durch die Umsetzung des Diversity Managements, das nicht nur die Anforderungen externer, sondern auch interner Stakeholder spiegelt, kann die Grundlage für langfristig erfolgreichere Unternehmen geschaffen werden. Was anfangs zur Vermeidung von Diskriminierungen eingesetzt wurde, entwickelte sich rasant zu einem Erfolgsrezept. Vielfältige Sichtweisen und Erfahrungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verschiedener ethnischer und sozioökonomischer Herkunft, unterschiedlichen Alters, sexueller Orientierung, religiöser Ansichten und beruflicher Qualifikationen können nachweislich zum Vorteil des Unternehmens genutzt werden. Denn Beschäftigte, die ihr vielfältiges Wissen aktiv einbringen können und sich wertgeschätzt fühlen, arbeiten effizienter und fühlen sich mit ihrem Unternehmen eher verbunden als unzufriedene Mitarbeiter, die in strengen Hierarchien ohne Weiterentwicklungschancen und Mitspracherecht untergehen und sich zunehmend zu Low Performern entwickeln.

Auch mobiles Arbeiten in Form von Homeoffice oder Telearbeit erfreut sich (bereits vor Erlass der Corona-Arbeitsschutzverordnung) steigender Beliebtheit. Ziel ist es u.a., durch die Ermöglichung von Homeoffice oder Telearbeit die Arbeitszeiten flexibler zu gestalten, damit die Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf gewährleistet werden kann.

Nachhaltigkeitsstrategien betreffen aber nicht nur Maßnahmen zum Erhalt qualifizierter und zufriedener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Durch die People Analytics-Methode kann u.a. die Prozess- und Kostenoptimierung sowie Effektivität des Personalmanagements bei der Rekrutierung neuer Arbeitskräfte durch die Nutzung datengestützter Erkenntnisse nachhaltiger gestaltet werden. Die vielfältige Einsatz­möglichkeit von People Analytics ermöglicht zudem die Ermittlung von Fluktuationswahrschein­lichkeiten verschiedener Mitarbeitergruppen oder etwa die Ursachen für Arbeitnehmer(un)zufriedenheit.


Interdisziplinarität für eine erfolgreiche Implementierung

Sustainability kann aus rechtlicher Sicht jedoch auch herausfordernd sein. Damit aus den zahlreichen Vorteilen keine Nachteile erwachsen, erfordert die Implementierung gleichzeitig interdisziplinäres Denken. So darf Homeoffice oder Telearbeit nicht zu einem Verstoß gegen das Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetz führen. Auch stellen sich unfallschutz-, datenschutz- und haftungsrechtliche Fragen.

Des Weiteren stellt sich gerade im Hinblick auf People Analytics oftmals die Frage, ob sich der konkrete Einsatz von Algorithmen noch im rechtlichen Rahmen der EU-Datenschutzgrundverordnung bewegt und wie AGG-Diskriminierungen vermieden werden können, bevor ein Verstoß dem Unternehmen aufgrund von Schadensersatzansprüchen teuer zu stehen kommen kann.


Fazit

Börsenorientierte große Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeiter wurden bereits durch das CSR-Richtlinien-Umsetzungsgesetz zur nichtfinanziellen Berichterstattung verpflichtet. Auch wenn mittelständische Unter­nehmen von der Verpflichtung (wohl noch) nicht betroffen sind, kann durch die freiwillige Implemen­tierung von Sustainability Strategien dem Wandel der Zeit Rechnung getragen und in eine erfolgreiche wettbewerbsfähige Zukunft investiert werden.

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