Arbeitnehmerüberlassung: Ein Rückblick auf die AÜG-Reform vom 1. April 2017

zuletzt aktualisiert am 3. Juli 2019 | Lesedauer ca. 3 Minuten

Es sind nun über zwei Jahre seit der Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) am 1. April 2017 vergangen, weshalb es sich anbietet, einen ersten Blick auf die Entwicklungen bei Fremdpersonaleinsätzen zu werfen.

Die bedeutsamsten Änderungen durch die AÜG-Novelle waren wohl
  • die Festlegung einer personenbezogenen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten,
  • die explizite Kennzeichnungspflicht als Arbeitnehmerüberlassung und
  • die Verpflichtung, den Equal Pay-Grundsatz während der Zeit der Überlassung einzuhalten.


Abweichungen können sich hierbei durch tarifvertragliche Öffnungsklauseln ergeben.

 

Erste Stimmen ließen bereits vor der Reform und Umsetzung des neuen AÜG verlauten, dass sie ihr mit Vorbehalten entgegentreten. Hinsichtlich der Höchstüberlassungsdauer beruht die Einschätzung darauf, dass die Höchstdauer von 18 Monaten dem Sinn der Zeitarbeit zuwiderläuft. Argumentiert wurde damit, dass manche Projekte in gewissen Branchen länger als 18 Monate dauern, weshalb ein von Anfang an am Projekt mitwirkender Leiharbeitnehmer durch die Neuregelung gezwungen werde, vorzeitig mit seiner Tätigkeit aufzuhören, obwohl die Fertigstellung noch längere Zeit in Anspruch nehmen würde. Das hat zur Folge, dass auf Entleiherseite ein neuer Mitarbeiter rekrutiert und eingearbeitet werden muss, was zu einem erhöhten Zeit- und Kostenaufwand führt und eine Arbeitnehmerüberlassung insoweit unflexibel macht.

 

Zwar mag dem Problem insoweit durch den Gesetzgeber Rechnung getragen worden sein, dass durch einen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen die Frist von 18 Monaten ausnahmsweise verlängert werden kann; jedoch wurde die Ungleichbehandlung von bzw. für Kleinbetriebe außer Acht gelassen, die weder tarifgebunden sind noch über einen Betriebsrat im Unternehmen verfügen und daher von keiner Verlängerungsmöglichkeit profitieren.

 

Zudem wurden bereits Flächentarifverträge geschlossen, die eine längere Überlassungsdauer ermöglichen. Als Beispiel sei das Elektrohandwerk genannt, in dem eine Verlängerung der Überlassungshöchstdauer bis zu 36 Monaten tarifvertraglich vereinbart werden konnte.

 

Auch ist Kritik am Equal Pay-Grundsatz laut geworden, da auf Grund der Regelung des § 8 Absatz 4 AÜG die Gefahr hervorgerufen wird, dass Einsätze von Mitarbeitern bereits mit Ablauf der neun Monate  beendet werden, um ein finanzielles Risiko bzw. Fehlkalkulation zu vermeiden. Hintergrund ist, dass durch tarifvertragliche Öffnungsklauseln hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate abgewichen werden kann. Im Überlassungsvertrag sind die Vergütung und die Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer beim Entleiher zu benennen; der Leiharbeitnehmer hat auch einen korrespondierenden Auskunftsanspruch.

 

Durch die Novelle des AÜG wurde auch die sog. Festhaltenserklärung neu in das AÜG aufgenommen. Konkret bedeutet das, dass die Rechtsfolge der Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher dann nicht eintritt, wenn der Leiharbeitnehmer binnen eines Monats erklärt, dass er an dem Vertrag festhalten möchte. Als Beispiel ist die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer zu nennen. Trifft das zu, würde ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert werden. Sofern der Leiharbeitnehmer aber innerhalb der Frist dem widerspricht, tritt die Rechtsfolge grundsätzlich nicht ein.

 

Der Beginn der Frist und die Erforderlichkeit sie persönlich bei der Agentur für Arbeit abzugeben, haben vielfach für Kritik gesorgt. Abstrakt besteht hierbei nämlich das Risiko, dass eine illegale Arbeitnehmerüberlassung erst dadurch aufgedeckt wird, weil ein Leiharbeitnehmer die Festhaltenserklärung gegenüber der Agentur für Arbeit abgibt und daraufhin Ermittlungen veranlasst werden.

 

Insgesamt haben sich die Folgen der Gesetzesänderung und deren tatsächliche Auswirkungen auf die Zeitarbeitsbranche weniger dramatisch dargestellt als anfangs erwartet. Allerdings ist laut einer Statistik der Bundesagentur für Arbeit (Januar 2019) seit dem Jahreswechsel 2017/2018 ein Rückgang der Beschäftigung in der Zeitarbeit zu beobachten.

 

Eine Gesamtbetrachtung der bisherigen Zahlen, Daten und Fakten ergibt, dass überwiegend zumindest kein negativer Trend bei Fremdpersonaleinsätzen entstanden ist. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die zu Beginn befürchteten Verschlechterungen in der Zeitarbeit bisher ausgeblieben sind. Die gewünschte Klarheit hat die Überarbeitung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes für die Praxis aber nicht gebracht.

 

Fallbeispiel

Wir wurden von einer ausländischen Gesellschaft beauftragt, bei der geplanten Umsetzung eines Geschäftsmodells die sozialversicherungsrechtliche und lohnsteuerliche Einschätzung zu übernehmen. Im Erstgespräch zeigte sich, dass das Unternehmen davon ausging, dass sich die Leistungsbeziehung auf eine Dienstleistung zwischen verbundenen Unternehmen mit Leistungsort in Deutschland beziehen würde. Bei näherer Betrachtung des Vertragsinhalts wurde aber klar, dass das Vorhaben tatsächlich auf Arbeitnehmerüberlassung ausgerichtet war. Die Gesellschaft war bereits in Besitz einer unbefristeten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

 

Durch die Einbeziehung von Anfang an konnte bereits die erste mögliche Haftungsfalle für das Unternehmen vermieden werden, nämlich bei der Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen gegen die Kennzeichnungspflicht des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu verstoßen, woran auch die tatsächlich vorliegende Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nichts geändert hätte. In einem 2. Schritt musste dann die Projektdauer entsprechend angepasst werden, um das Vorhaben in 18 Monaten umzusetzen, was durch eine Veränderung der Personalplanung gelang, da vorliegend keine tarifliche Abweichung möglich war.

 

Zudem konnte hinsichtlich der Vergütungsstruktur Klarheit geschaffen werden, da sich zeigte, dass die Neuregelung zum Equal Pay nicht selbsterklärend sind und daher risikobehaftet.


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